RITARDI O ERRONEE APPLICAZIONI DELLO SMART WORKING (ORDINARIO E STRAORDINARIO) NELLE PP.AA. ITALIANE
ALCUNE PROBLEMATICHE EVIDENTI DELLA FASI 1,2, 3. CHE NE SARA’ DELLO SMART WORKING ORDINARIO...
RITARDI O ERRONEE APPLICAZIONI DELLO SMART WORKING (ORDINARIO E STRAORDINARIO) NELLE PP.AA. ITALIANE
a cura di Riccardo Lasca
13 Maggio 2020
Leggendo alcuni provvedimenti su Albo Pretorio on line di molte PP.AA. italiane pare proprio che nel Pubblico Impiego privatizzato ancora non si è capito e neppure attuato ovunque quanto disposto dall’art. 87 del DL 18/2020 convertito in legge – normante per gran parte in via straorinaria il funzionamento del LAVORO AGILE o SMART WORKING ai tempi dello stato di emergenza COVID-2019 - ma anche quanto precedentemente disposto dal Legislatore con scadenza 28.8.2018 e cioè che:
1. “Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-2019, ovvero fino ino ad una data antecedente stabilita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165,”
IL CHE SIGNIFICA CHE L’INTERO DEBITO ORARIO SETTIMANALE (ARTICOLATO O SU 5/7 O SU 6/7) DEL DIPENDENTE DEVE ESSERE RESO IN SIFFATTA MODALITA’ (C.D. SMART WORKING STRAORDINARIO). ALCUNE PP.AA. SONO ADDIRITTURA PRIVE DEL NECESSARIO REGOLAMENTO CHE AL PIU’ TARDI DOVEVA ESSERE APPRESTATO, UNITAMENTE ALLE SOLUZIONI/STRUMENTAZIONI INFORMATICHE, ENTRO IL 28.8.2018, PENA ANCHE UNA VALUTAZIONE NEGATIVA DELLA PERFORMANCE DI CHI ERA TENUTO: GIA’...A CHI SPETTAVA PROPORRE ALLA GIUNTA TALE REGOLAMENTO? Fa specie leggere in una Direttiva dello Stato centrale rivolta propria PA che “Al fine di prevenire, contenere e contrastare la diffusione dell’infezione da coronavirus (COVID-19), a decorrere dalla data della presente direttiva il personale in servizio presso XXXXXXX può essere autorizzato (((???))) dal responsabile apicale della struttura di appartenenza a svolgere l’attività lavorativa in modalità agile, in deroga al decreto del Segretario Generale 2 maggio 2019 e all’atto del Segretario Generale 7 maggio 2018, per un numero di giornate mensili non superiore a dieci (((???))), secondo le modalità di seguito indicate ” ! Primo perché NELLO SMART WORKING STRAORDINARIO PER LEGGE LA PRESTAZIONE LAVORATIVA IN PRESENZA FISICA NON E’ SETTIMANALMENTE/MENSILMENTE MODULABILE A PIACIMENTO DELLA PARTE DATORIALE; secondo perché LA MODALITA’ DI LAVORO AGILE SINO A CHE PERDURA LO STATO DI EMERGENZA E’ UN DIRITTO SOGGETTIVO DEL DIPENDENTE NON ADDETTO AD ATTIVITA’ INDIFFERIBILI (e tale elenco non si vede) E DUNQUE NON SOGGETTA AD ‘AUTORIZZAZIONE’ BENSI’ ADDIRITTURA AD IMPOSIZIONE DATORIALE CUI NESSUN DATORE DI LAVORO PUO’ SOTTRARSI;
e “ che, conseguentemente: ”
QUALE ECCEZIONE, SOLO PER ALCUNI LAVORATORI E NON PER TUTTI PENA LA VANIFICAZIONE DEL DISPOSTO IMPERATIVO SOPRA RIPORTATO
2. LE PP.AA.
“a) limitano la presenza del personale nei luoghi di lavoro per assicurare esclusivamente le attività che ritengono indifferibili e che richiedono necessariamente tale presenza, anche in ragione della gestione dell'emergenza;” IL CHE NON SIGNIFICA CHE PUO’ ANDARE A LAVORARE FISICAMENTE IN UFFICIO CHI E’ NOSTALGICO DEL LAVORO IN UFFICIO O PERCHE’ DI LUI IL DIRIGENTE SENTE LA MANCANZA SUL PIANO PSICO-FISICO, MA SOLO COLUI CHE E’ STATO CERTIFICATO RICOGNITIVAMENTE SICCOME SVOLGENTE “attività …….indifferibili e che richiedono necessariamente tale presenza,”, ANCHE SE SI RISPETTANO TURNAZIONI O SOLUZIONI LOGISTICHE EVITANTI LA COMPRESENZA: ESSE VALGONO E DEVONO ESSERE ADOTTATA PER QUANTI ECCEZIONALMENTE VANNO A LAVORARE FIFICAMENTE IN UFFICIO. E’ PACIFICO CHE NON E’ ASSIMILABILE ALL’ATTIVITA’ (LAVORATIVA) ‘INDIFFERIBILE’ QUELLA IRREALIZZABILE DA REMOTO PER PROBLEMATICHE TECNICO-INFORMATICHE DELLA PA DATORIALE CHE GIA’ DAL 28.8.2018 AVREBBE DOVUTO ELIMINARE TOTALMENTE AI SENSI DI LEGGE PER CONSENTIRE ALMENO AL 10% DEI DIPENDENTI DI LAVORARE DA REMOTO IN MODALITA’ DIGITALE ATTRAVERSO LA MODALITA’ DEL LAVORO AGILE, NEL III MILLENNIO IN UN PAESE CHE SI ANNOVERA TRAI G7: IN TAL CASO NON RESTA CHE L’ESONERO DAL LAVORO, COM MARGINI DI RESPONSABILITA’ ERARIALE DELLA PA DATORIALE.
3. LE PP.AA. NELL’ATTIVARE SIFFATTA MODALITA’ LAVORATIVA SMART “b) prescindono dagli accordi individuali e dagli obblighi informativi previsti dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81.”
QUINDI POSSONO ANZI DEVONO IMPORLO UNILATERALMENTE - ANCHE SENZA UNA PREVIA ISTANZA DEL LAVORATORE, COME INVECE AVVIENE PER LO SMART WORKING ORDINARIO - AL DIPENDENTE CHE NON RIENTRI TRA I POCHI DI CUI SOPRA E CHE POSSA LAVORARE IN SIFFATTO MODO, SE NO ALLA FINE SCATTA L’ESENZIONE TOTALE RETRIBUITA DAL LAVORO, A SUA TUTELA;
4. Ex COMMA 2 ART. 87 CIT. “2. La prestazione lavorativa in lavoro agile può essere svolta anche attraverso strumenti informatici nella disponibilità del dipendente qualora non siano forniti dall'amministrazione. In tali casi l'articolo 18, comma 2, dellalegge 22 maggio2017, n. 81 non trova applicazione.” QUINDI SE IL DIPENDENTE OFFRE PC E CONNESSIONE AD INTERNET LA PA NON PUO’ ADDURRE IMPOSSIBILITA’ SUL PIANO DELL’INSUFFICIENZA DELLE RISORSE DI BILANCIO, IL CHE PARE ESSERE REGOLA A REGIME ANCHE PER LO SMART WORKING ORDINARIO, QUANDO ARRIVERA’, PERCHE’ DAL 01.08.2020, O PRIMA O DOPO, ARRIVERA’ ANCHE QUELLO ORMAI A REGIME NELLE PP.AA. ITALIANE, atteso che ex art. 87bis DL 18/2020 comma 5 “5. All'articolo 14, comma 1, della legge 7 agosto 2015, n. 124, le parole: "per la sperimentazione" sono soppresse.”. LO SMART WORKING NON E’ PIU’ UN ESPERIMENTO: E’ UNA MODALITA’ LAVORATIVA ORDINARIA CHE SI AFFIANCA A QUELLA RESA IN PRESENZA FISICA IN UFFICIO ! CERTO DEVE ESSERE CONCORDATA CON LA PARTE DATORIALE E PUO’ ESSERE RESA IN SIFFATTO MODO IN VIA INTEGRALE O MISTA, ALTERNANDOSI CON LA PRESENZA FISICA IN UFFICIO.
5. Alcune PP.AA. che in affanno, solo dopo i primi DPCM valorizzanti ed imponenti lo smart working, hanno regolamentato il lavoro agile con frettolosi regolamenti – il termine assegnato dal Legislatore scadeva il 28.2.2018 – hanno clamorosamente sbagliato sul piano delle RELAZIONI SINDACALI anche secondo quanto lo stesso Dipartimento della Funzione Pubblica aveva chiarito con la Direttiva n. 3/2017 e allegate Linee Guida operative, che probabilmente alcune PP.AA. hanno letto solo questanno 2020.Mancano poi in detti regolamenti alcuni contenuti minimi che sempre in detta Direttiva n. 3/2017 il DFP aveva auspicato, previo dibattito/passaggio PREVENTIVO con le OO.SS., RSU inclusa.
Ebbene in dette linee guida del 2017 del DFP, si riporta in primis il contesto normativo e cioè:
A) Legge del 07/08/2015 - N. 124 (Gazzetta Uff. 13/08/2015 n. 187) - Art. 14 - Promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche.
1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative (((IN PRIMIS R-E-G-O-L-A-M-E-N-T-I))) volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e [per la sperimentazione], anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalita' spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni (((= 28.8.2018))), ad almeno (((NON C’E’ LIMITE MASSIMO !!!))) il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano (((LO SMART WORKING ORDINARIO E’ A RICHIESTA!!! MA SE SI RIETRA NEL 10% E’ UN DIRITTO !!!))), di avvalersi di tali modalita', garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalita' e della progressione di carriera. (((INSOMMA UNA P.O. IN SMART WORKING ...NON E’ UNA BESTEMMIA !!!))) L'adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi di cui al presente comma costituiscono oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all'interno delle amministrazioni pubbliche. (((VERIFICATO???))) Le amministrazioni pubbliche adeguano altresi' i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell'impatto sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonche' sulla qualita' dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative (((fatto???))).
(...)
3. Con direttiva del Presidente del Consiglio dei ministri, sentita la Conferenza unificata di cui all'articolo 8 del decreto legislativo 28 agosto 1997, n. 281, sono definiti indirizzi per l'attuazione dei commi 1 e 2 del presente articolo e linee guida contenenti regole inerenti l'organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti (((AVVENUTO CON DIRETTIVA N. 3/2017 DEL 01.06.2017))).
B) Art. 1-23 della “LEGGE 22 maggio 2017 n. 81 (in Gazz. Uff., 13 giugno 2017, n. 135). - Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato (JOBS ACT DEL LAVORO AUTONOMO) (JOBS ACT AUTONOMI) (A) .
CAPO II
LAVORO AGILE
Articolo 18
Lavoro agile
1. Le disposizioni del presente capo, allo scopo di incrementare la competitivita' e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovono il lavoro agile quale modalita' di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attivita' lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
2. Il datore di lavoro e' responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attivita' lavorativa.
3. Le disposizioni del presente capo si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all'articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell'articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124, e fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
3-bis. I datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l'esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate
dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall'articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151,
ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.(1)
4. Gli incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di produttivita' ed efficienza del lavoro subordinato sono applicabili anche quando l'attivita' lavorativa sia prestata in modalita' di lavoro agile.
5. Agli adempimenti di cui al presente articolo si provvede senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente.
Articolo 19
Forma e recesso
1. L'accordo relativo alla modalita' di lavoro agile e' stipulato per iscritto ai fini della regolarita' amministrativa e della prova, e disciplina l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore. L'accordo individua altresi' i tempi di riposo del lavoratore nonche' le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro.
2. L'accordo di cui al comma 1 puo' essere a termine o a tempo indeterminato; in tale ultimo caso, il recesso (((CHE QUINDI E’ CONSENTITO ALLA SINGOLA PARTE)))) puo' avvenire con un preavviso non inferiore a trenta giorni. Nel caso di lavoratori disabili ai sensi dell'articolo 1 della legge 12 marzo 1999, n. 68, il termine di preavviso del recesso da parte del datore di lavoro non puo' essere inferiore a novanta giorni, al fine di consentire un'adeguata riorganizzazione dei percorsi di lavoro rispetto alle esigenze di vita e di cura del lavoratore. In presenza di un giustificato motivo, ciascuno dei contraenti puo' recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato, o senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.
Articolo 20
Trattamento, diritto all'apprendimento continuo e certificazione delle competenze del lavoratore
1. Il lavoratore che svolge la prestazione in modalita' di lavoro agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'articolo 51 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda.
2. Al lavoratore impiegato in forme di lavoro agile ai sensi del presente capo puo' essere riconosciuto, nell'ambito dell'accordo di cui all'articolo 19, il diritto all'apprendimento permanente, in modalita' formali, non formali o informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze.
Articolo 21
Potere di controllo e disciplinare
1. L'accordo relativo alla modalita' di lavoro agile disciplina l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali nel rispetto di quanto disposto dall'articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300, e successive modificazioni.