ECCO SPIEGATO CON IL CCNL 21.5.2018 FFLL E CON L’ART. 6 DL 80/2020 PERCHE’ IL PIANO TRIENNALE DI FABBISOGNO DEL PERSONALE (PTFP) E’ SOGGETTO A INFORMAZIONE PREVENTIVA
ECCO SPIEGATO CON IL CCNL 21.5.2018 FFLL E CON L’ART. 6 DL 80/2020 PERCHE’ IL PIANO TRIENNALE DI FABBISOGNO DEL PERSONALE (PTFP) E’ SOGGETTO A INFORMAZIONE PREVENTIVA
CHIARO TENORE DELLA RISPOSTA DEL CCNL 21.5.2018 SULLA QUESTIONE POSTA ANCHE ART. 6 DL 80/2021 CONVERTITO IN LEGGE, MA ALLA LUCE DEL BINOMIO PIANO DEL FABBISOGNO/DOTAZIONE ORGANIZA POST RIFORMA MADIA
12 Settembre 2022
0 - PREMESSA
Come promesso in chiusura[1] nella precedente pubblicazione del...05.09.2022 … dal titolo “COMANDI E DISTACCHI NELLE PP. AA. DOPO IL DL 36/2022 CONVERTITO IN LEGGE: AL 31.12.2022 IL GRANDE RESET? CON QUALI EFFETTI ?”, il presente studio/approfondimento è dedicato specificatamente all’individuazione - a normazione vigente (tra legge e CCNL) - dell’esatta RELAZIONE SINDACALE cui deve essere assoggettato il provvedimento di adozione del cd. PIANO TRIENNALE DEL FABBISOGNO DEL PERSONALE, di spettanza della Giunta ma necessariamente intra risorse finanziarie allocate preventivamente in Bilancio dal Consiglio.
Se si vuole affrontare seriamente, cioè professionalmente, la questione di cui al titolo (in ballo c’è di mezzo solo la legittimità del provvedimento che approva il Piano Triennale di Fabbisogno del Personale – PTFP di cui all’art. 6 del D.lgs. 165/2001-Tupi !) e non scolasticamente, secondo il mero tenore letterale del dettato della legge/ccnl - fonti normative negli ultimi anni scritte con linguaggio purtroppo atecnico e quindi inidoneo ed essere utilizzato come strumento ermeneutico sicuro ! - devesi preliminarmente prendere le mosse dal nuovo significato, dalla nuova valenza dei termini DOTAZIONE ORAGNICA e PIANO DEL FABBISOGNO successivamente alla Riforma Madia del 2017.
Da tali strumenti si deve quindi necessariamente partire per dare una risposta completa e (fors: siamo in Italia!) corretta alla questione di cui al titolo, diversamente si può arrivare a risposte erronee che un Magistrato preparato ed attento potrebbe non condividere, magari illuminato da un buon Avvocato attento alle novità legislative sostanziali più che alle parole scritte e ai combinati disposti letterali tra legge e ccnl. Dicesi interpretazione teleologica: si guarda anche alla ratio della norma, quando la lettera sembra un po’ troppo arida o ‘non esattamente significante’ (vizietto radicato nel nostro legislatore e anche nella contrattazione di Comparto).
Ma come si vedrà, anche la normazione (nuova: del 2020!!!) è chiara, solo che non la si vuol leggere o meglio vedere: dice il proverbio “non c’è peggior cieco di chi non vuol vedere”, ma sinceramente ignoro le ragioni dei tanti ciechi ‘addetti ai lavori’ a non voler vedere e capire, mentre intuisco chiaramente quali siano quelle ‘padronali’ i certi Amministratori locali non ben consapevoli del proprio ruolo (limiti inclusi) dentro la PA-Ente Locale, non esattamente una Azienda e men che meno di proprietà del politico di turno al governo che nomina anche f-i-d-u-c-i-a-r-i-a-m-e-n-t-e il (controllore della legalità) Segretario Generale il quale ex art 97 comma 2 TUAL deve svolgere “...compiti di collaborazione e funzioni di assistenza giuridico-amministrativa nei confronti degli organi dell'ente in ordine alla conformità dell'azione amministrativa alle leggi, allo statuto ed ai regolamenti.”. Strano?! No, siamo in Italia, il Paese dei miracoli, anche amministrativi.
1 – CHIARO TENORE DELLA RISPOSTA DEL CCNL 21.5.2018 SULLA QUESTIONE POSTA ANCHE ART. 6 DL 80/2021 CONVERTITO IN LEGGE, MA ALLA LUCE DEL BINOMIO PIANO DEL FABBISOGNO/DOTAZIONE ORGANIZA POST RIFORMA MADIA.
Dal 22.06.2017 con la cd. Riforma Madia si è avuto un totale ribaltamento del rapporto diacronico tra il dato/lo strumento della DOTAZIONE ORGANICA >> ed il PIANO DEI FABBISOGNI: dalla Riforma Madia in avanti prima viene il PIANO DEI FABBISOGNI e da esso poi nasce (scaturisce) la DOTAZIONE ORGANICA. Il PIANO in sostanza definisce di fatto la reale (necessaria) DOTAZIONE ORGANICA della PA. Eccolo dimostrato visivamente, semplicemente comparando i due testi dell’art. 6 del TUPI ante e post Riforma Madia:
Sino al 21 06 2017 (ante Riforma Madia) |
Dal 22.06.2017 (post Riforma Madia ex D.lgs. 75/2017) |
Art. 6 (Art. 6 del d.lgs n. 29 del 1993, come sostituito prima dall'art. 4 del d.lgs n. 546 del 1993 e poi dall'art. 5 del d.lgs n. 80 del 1998 e successivamente modificato dall'art. 2 del d.lgs n. 387 del 1998). 1. Nelle amministrazioni pubbliche l'organizzazione e la disciplina degli uffici, nonché la consistenza e la variazione delle dotazioni organiche sono determinate in funzione delle finalità indicate all'articolo 1, comma 1, previa verifica degli effettivi fabbisogni e previa informazione delle organizzazioni sindacali rappresentative ove prevista nei contratti di cui all’ articolo 9 .
Nei casi in cui processi di riorganizzazione degli uffici comportano l’individuazione di esuberi o l’avvio di processi di mobilità, al fine di assicurare obiettività e trasparenza, le pubbliche amministrazioni sono tenute a darne informazione, ai sensi dell’articolo 33, alle organizzazioni sindacali rappresentative del settore interessato e ad avviare con le stesse un esame sui criteri per l'individuazione degli esuberi o sulle modalità per i processi di mobilità. Decorsi trenta giorni dall'avvio dell'esame, in assenza dell'individuazione di criteri e modalità condivisi, la pubblica amministrazione procede alla dichiarazione di esubero e alla messa in mobilità.
Nell'individuazione delle dotazioni organiche, le amministrazioni non possono determinare, in presenza di vacanze di organico, situazioni di soprannumerarietà di personale, anche temporanea, nell'ambito dei contingenti relativi alle singole posizioni economiche delle aree funzionali e di livello dirigenziale. Ai fini della mobilità collettiva le amministrazioni effettuano annualmente rilevazioni delle eccedenze di personale su base territoriale per categoria o area, qualifica e profilo professionale. Le amministrazioni pubbliche curano l'ottimale distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di reclutamento del personale.
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Art. 6 - Organizzazione degli uffici e fabbisogni di personale (1) (Art. 6 del d.lgs n. 29 del 1993, come sostituito prima dall'art. 4 del d.lgs n. 546 del 1993 e poi dall'art. 5 del d.lgs n. 80 del 1998 e successivamente modificato dall'art. 2 del d.lgs n. 387 del 1998) 2. Allo scopo di ottimizzare l'impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicita' e qualita' dei servizi ai cittadini, le amministrazioni pubbliche adottano il piano triennale dei fabbisognidi personale, in coerenza con la pianificazione pluriennale > delle attivita' (((ORDINARIE))) e >> della performance (((che può riguardare anche solo alcune delle attività ORDINARIE e non necessariamente tutte))), nonche' con le linee di indirizzo emanate ai sensi dell'articolo 6-ter.
Nell'ambito del piano (((triennale dei fabbisogni))), le amministrazioni pubbliche curano l'ottimale distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilita' e di reclutamento del personale, anche con riferimento alle unita' di cui all'articolo 35, comma 2. Il piano triennale (((triennale dei fabbisogni))) indica le risorse finanziarie destinate all'attuazione del piano, nei limiti delle risorse quantificate sulla base della spesa per il personale in servizio e di quelle connesse alle facolta' assunzionali previste a legislazione vigente (3) . 3. In sede di definizione del piano (((triennale dei fabbisogni)))di cui al comma 2, ciascuna amministrazione indica la consistenza della dotazione organica e la sua eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati e secondo le linee di indirizzo di cui all'articolo 6-ter, nell'ambito del potenziale limite finanziario massimo della medesima e di quanto previsto dall'articolo 2, comma 10-bis, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95, convertito, con modificazioni, dalla legge 7 agosto 2012, n. 135, garantendo la neutralita' finanziaria della rimodulazione.
Resta fermo che la copertura dei posti vacanti avviene nei limiti delle assunzioni consentite a legislazione vigente (4) . [2] Comma modificato dall'articolo 11 del D.L. 10 gennaio 2006, n. 4 e dall'articolo 2, comma 18, lett. a) e b) del D.L. 6 luglio 2012, n. 95 e successivamente sostituito dall'articolo 4, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. Per la soppressione degli adempimenti inerenti ai piani di cui al presente comma vedi l'articolo 1, comma 1, lettera a) del D.P.R. 24 giugno 2022, n. 81. [3] Comma sostituito dall'articolo 4, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. [4] Comma sostituito dall'articolo 4, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. [5] Comma sostituito dall'articolo 4, comma 1, lettera b), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. [6] Comma inserito dall'articolo 35, comma 1, del D.Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 e successivamente abrogato dall'articolo 4, comma 1, lettera c), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. [7] Comma sostituito dall'articolo 4, comma 1, lettera d), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. [8] Comma inserito dall'articolo 4, comma 1, lettera e), del D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 75. |
Non erra, quindi, chi come il Dott. Andrione Nicolò (v. La nuova programmazione del fabbisogno di personale http://www.cdastudio.it › images › news › lavoro)osserva:
Il superamento della dotazione organica
L’articolo 6 del decreto legislativo n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo art. 4, del decreto legislativo n. 75 del 2017, introduce elementi significativi tesi a realizzare il superamento del tradizionale concetto di dotazione organica.
Il termine dotazione organica, nella disciplina precedente, rappresentava il “contenitore” rigido da cui partire per definire il PTFP, nonché per individuare gli assetti organizzativi delle amministrazioni, contenitore che condizionava le scelte sul reclutamento in ragione dei posti disponibili e delle figure professionali contemplate.
Secondo la nuova formulazione dell’articolo 6, è necessaria una coerenza tra il piano triennale dei fabbisogni e l’organizzazionedegli uffici, da formalizzare con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti.
Il PTFP diventa lo strumento programmatico, modulabile e flessibile, per le esigenze di reclutamento e di gestione delle risorse umane necessarie all’organizzazione, superando la dotazione organica, per poter così passare ad un paradigma flessibile e finalizzato a rilevare realmente le effettive esigenze, quale il PTFP.
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Giova ricordare quanto scrisse in merito ‘a seguire’ nel 2018 il DFP nelle “Linee di indirizzo per la predisposizione dei piani dei fabbisogni di personale da parte delle PA Registrato presso la Corte dei Conti il 9 luglio 2018 - Reg.ne - Succ 1477 - Pubblicata in Gazzetta Ufficiale- Serie Generale n. 173 del 27 luglio 2018” ? Eccolo:
“2.1 Il superamento della dotazione organica
L’articolo 6 del decreto legislativo n. 165 del 2001, come modificato dall’articolo art. 4, del decreto legislativo n. 75 del 2017, introduce elementi significativi tesi a realizzare il superamento del tradizionale concetto di dotazione organica.
Il termine dotazione organica, nella disciplina precedente, rappresentava il “contenitore” rigido da cui partire per definire il PTFP, nonché per individuare gli assetti organizzativi delle amministrazioni, contenitore che condizionava le scelte sul reclutamento in ragione dei posti disponibili e delle figure professionali (((ivi))) contemplate.
Secondo la nuova formulazione dell’articolo 6, è necessaria una coerenza tra il piano triennale dei fabbisogni e l’organizzazione degli uffici (((NB: che invero non è proprio la Dotazione Organica !!!))), da formalizzare con gli atti previsti dai rispettivi ordinamenti.
La centralità del PTFP, quale strumento strategico per individuare le esigenze di personale in relazione alle funzioni istituzionali ed agli obiettivi di performance organizzativa, efficienza, economicità e qualità dei servizi ai cittadini, è di tutta evidenza. Il PTFP diventa lo strumento programmatico, modulabile e flessibile, per le esigenze di reclutamento e di gestione delle risorse umane necessarie all’organizzazione.
La nuova visione, introdotta dal d.lgs. 75/2017, di superamento della dotazione organica, si sostanzia, quindi, nel fatto che tale strumento, solitamente cristallizzato in un atto sottoposto ad iter complesso per l’adozione, cede il passo ad un paradigma flessibile e finalizzato a rilevare realmente le effettive esigenze, quale il PTFP.
(…)
(…) le amministrazioni, nell’ambito del PTFP, potranno quindi procedere annualmente alla rimodulazione qualitativa e quantitativa della propria consistenza di personale (((= DOTAZIONE ORGANICA))), in base ai fabbisogni programmati, nel rispetto di quanto previsto dall’articolo 2, comma 10-bis, del decreto legge 6 luglio 2012, n. 95 e garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione.
Tale rimodulazione individuerà quindi volta per volta la dotazione (((organica))) di personale che l’amministrazione ritiene rispondente ai propri fabbisogni e che farà da riferimento per l’applicazione di quelle disposizioni di legge che assumono la dotazione o la pianta organica come parametro di riferimento (vedi, ad esempio, l’articolo 19, comma 6, del decreto legislativo n. 165 del 2001, che indica un limite percentuale della dotazione organica ovvero, in senso analogo, l’articolo 110 del decreto legislativo n. 267 del 2000).”
Quindi non v’è chi non possa vedere e capire che l’approvazione dell’atto “PTFP” ha anche una intrinseca, sostanziale, valenza di atto amministrativo avente “valenza generale (…), in materia di organizzazione ” ! O no ??? Chi risponde ‘no’ cessi qui la lettura dell’articolo.
E allora, sul punto - degli atti amministrativi che l’Ente adotta aventi natura/riflessi organizzatori generali - il CCNL 21.5.2018 quale relazione sindacale impone e con quale finalità? Esattamente questa all’art. 3 comma 4 primo periodo (sino al “;”, ancor prima dell’elencazione delle tre tipologie/species di relazioni sindacali del genus PARTECIPAZIONE) dedicato alla RELAZIONE SINDACALE DELLA “PARTECIPAZIONE” (la CONTRATTAZIONE è altro![2]):
Art. 3 Obiettivi e strumenti
4. La partecipazione è finalizzata ad instaurare forme costruttive di dialogo (((ovviamente dialogo P-R-E-V-E-N-T-I-V-O se no non è “costruttivo” ed è una mera presa in giro: serve a ‘costruire’ cosa se il PIANO viene esposto ex post, dopo la sua adozioen alla RSU e alle OO.SS. (esistono anche queste ultime !!!) ?! O meglio ancora non sarebbe un dialogo (informazione) “adeguato” allo scopo!!! Mentre il Legislatore talvolta dice espressamente che l’informazione deve essere “adeguata”, esattamente in tal senso! Se no: in che altro senso ???!!!))) tra le parti, su atti e decisioni di valenza generale degli enti, in materia di organizzazione o aventi...