IL TRATTAMENTO ECONOMICO DA ‘PERFORMANCE’: DISTINGUO TRA DIRIGENTI E PERSONALE DELLE CATEGORIE. OBIETTIVI DI PERFORMANCE: CIOE’?
IL DIRITTO A TRATTAMENTI ECONOMICI FISSI, SEMIFISSI E ACCESSORI
IL TRATTAMENTO ECONOMICO DA ‘PERFORMANCE’: DISTINGUO TRA DIRIGENTI E PERSONALE DELLE CATEGORIE. OBIETTIVI DI PERFORMANCE: CIOE’?
a cura di Riccardo Lasca
20 Maggio 2021
Sommario:
00 – IL DIRITTO A TRATTAMENTI ECONOMICI FISSI, SEMIFISSI E ACCESSORI: TIPOLOGIE E DISTINGUO.
01 – LA PERFORMANCE “INDIVIDUALE” = DEI ‘DIPENDENTI’: CIOE’?
02 – TUTTO LO SMIVAP MIRA A….: ERGO?
03 – A PROPOSITO DEL TRATTAMENTO ECONOMICO “CORRELATO” ALLA PERFORMANCE ORGANIZZATIVA E A QUELLA INDIVIDUALE.
04 – CONCLUSIONI GIURIDICO- CONTABILI POST APPLICAZIONE ART. 9 CO. 1 LETTE. A) E 9 CO. 2 LETT. B) DEL D.LGS. 150/2009 – CRITICHE AD ALCUNI SMIVAP.
* * *
00 – IL DIRITTO A TRATTAMENTI ECONOMICI FISSI, SEMIFISSI E ACCESSORI: TIPOLOGIE E DISTINGUO.
Perchè il cd. ‘posto fisso’ ovviamente ‘pubblico’ sia - massime di questi tempi di crisi economica anche aggravata dalla pandemia – una meta lavorativa ambita per molti giovani si comprende: a fine mese lo ‘stipendio’ (trattamento tabellare + eventuale PEO) arriva sempre, perché è trattamento ‘fisso e ricorrente’ come si dice, pagato non a caso con risorse cd. ‘da Bilancio’, sino a che dura il rapporto di lavoro e si è in salute; poi a Dicembre arriva anche la 13^, anche se alcuni soggetti datoriali privati erogano anche la 14^ e la 15^, ad onor del vero (da uno a due stipendi in più, all’anno: non poca roba!)
Poi, a dirla tutta, ipotizzando una qualche mansione specifica e magari una qualche ‘responsabilità di procedimento’ (per non parlare dell’incarico di PO) a fine mese arriva anche un po’ di trattamento accessorio-praticamente (di fatto: ma non giuridicamente parlando) fisso anch’esso e mensile (connesso all’esercizio concreto di specifiche mansioni/funzioni, non sottoposto a nessuna valutazione, se non di pesatura iniziale talvolta: es. Indennità di responsabilità; Indennità di rischio; etc. ), anche se, diversamente dallo stipendio tabellare e PEO, viene pagato con il Fondo per il trattamento accessorio (meglio se con la sua cd. Parte fissa o storica e poi anche con la parte variabile consolidata). Sicuramente tale è per i Dirigenti e PPOO (che tali emolumenti accessori semifissi non hanno) la cd. retribuzione di posizione che mensilmente viene erogata con lo stipendio tabellare ed anche nella 13^ mensilità.
Certo, se si fa - previamente autorizzato! - dello straordinario c’è in busta paga (prima o poi; spesso il poi arriva anche dopo 6 mesi!) anche il correlato trattamento economico.
E poi può esserci la vecchia ‘produttività’: trattamento economico accessorio da ‘performance’, attribuibile alle condizioni tutte tracciate dal D.Lgs. 150/2009 di brunettiana concezione, limato e corretto ma sempre in vigore, praticamente nel suo complesso per tutte le PP.AA. italiane in quanto anche i suoi articolidi non diretta applicazione extra Ministeri (Stato centrale) comunque le sue norme valgono come principi operativi (di Dottrina valutativa, direbbesi) indiscutibili e quindi non violabili da nessuna diversa nell’esercizio anche della propria autonomia organizzativa e gestionale. Quanto ai ‘premi’ introdotti dal D.Lgs. 150/2009 Titolo III, diversi dagli emolumenti accessori basati sulla performance, ancora si sta comprendendo cosa sono: meglio sorvolare.
E già: denari pubblici in busta paga connessi/correlati non al posto fisso (quello è remunerato dal solo ‘stipendio’: ‘basta timbrare l’entrata e l’uscita’ sembrano dire quanti detestano o non hanno capito lo smart working, ma pazienza…!) ma alla performance dei dipendenti che lavorano su posto fisso (anche se spetta anche ai precari - TD - a certe condizioni). A dire il vero tra i due binari retributivi, quello del posto fisso e quello della performance individuale, il Legislatore delegato ha tentato di creare una sorta di collegamento e ha detto quanto segue rimasto praticamente letetra morta:
- (art. 54-quater co. 1 lettera f-quinquies del D.Lgs. 165/2001) “1. (….) si applica comunque la sanzione disciplinare del licenziamento nei seguenti casi:” “f-quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali specifici fini ai sensi dell'articolo 3, comma 5-bis, del decreto legislativo n. 150 del 2009.”
- (art. 3 co. 5-bis D.Lgs. 150/2009): “5-bis. La valutazione negativa, come disciplinata nell'ambito del sistema di misurazione e valutazione della performance, rileva ai fini dell'accertamento della responsabilita' dirigenziale e ai fini dell'irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi dell'articolo 55-quater, comma 1, lettera f-quinquies), del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, ove resa a tali fini specifici nel rispetto delle disposizioni del presente decreto.”
Chi scrive, avrete già intuito, crede – anche per l’oscuro significato dell’inciso “ove resa a tali fini specifici” e per il difficilissimo caso della “ reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa” – che tale normazione non sia stata mai utilmente applicata da nessuna PA italiana, quanto meno al personale delle Categorie.
Senonchè ad onor del vero, siccome il D.Lgs. 165/2001 all’art 45 recita, tra l’altro:
1. Il trattamento economico fondamentale ed accessorio fatto salvo quanto previsto all'articolo 40, commi 3-ter e 3-quater, e all'articolo 47-bis, comma 1, è definito dai contratti collettivi (1).
2. Le amministrazioni pubbliche garantiscono ai propri dipendenti di cui all'articolo 2, comma 2, parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi.
3. I contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori c-o-l-l-e-g-a-t-i * (((* E’ L’AGGETTIVO GIUSTO: si pensi alla performance organizzativa che è della singola UO/STRUTTURA (SERVIZIO)/ENTE nel suo complesso ma che c-o-n-d-i-z-i-o-n-a / incides sulla/la performance dell’individuo - per ciò “individuale” - dirigente ex art 9 co. 1 lett. a) D.Lgs. 150/2009))):
a) alla performance individuale;(((BINARIO II)))
b) alla performance organizzativa (((BINARIO I))) con riferimento all'amministrazione nel suo complesso (((ENTE: BIN. I.1))) e alle unita' organizzative ((UU.OO.: BIN. I.3))) o aree di responsabilita' (((SERVIZI: BIN. I.2))) in cui si articola l'amministrazione;” (((ATTENZIONE: il Dirigente di Servizio operativo ha sempre la performance organizzativa del Servizio di cui è titolare (((BIN. I.2)); potrebbe invece il suo operato incidere anche sulla prima come afferma il CCNL Dir FF.LL. 17.12.2020 all’art 30 co. 5: “5. In sede di contrattazione integrativa di cui all’art. 45, comma 1, lett. b) è possibile correlare l’effettiva erogazione di una quota delle risorse di cui all’art. 57, comma 2, lett. d), al raggiungimento di uno o più obiettivi, riferiti agli effetti dell’azione dell’ente nel suo complesso (((BIN. I.1))), oggettivamente misurabili.)));
la Gr. della Cassazione se da un lato - unitamente quanto giustamente alla Gr contabile - nega il diritto al trattamento di performance in caso di ciclo della performance non rispettato in modo rigoroso quanto a tempi e sostanza (tutto condivisibile: è la legge che lo prescrive espressamente!), dall’altro in presenza di risorse di Bilancio all’uopo impiegabili ma in assenza - per incuria della PA: ovviamente di chi ne ha la competenza, esattamente dal basso della filiera, Dirigenti, Direttore Generale + Giunta/organo assililabile (si pensi al Piano della Performance + Piano dettagliato degli obiettivi) e Consiglio/Organo assimilabile (si pensi al DUP) - di Piano della performance o altro atto strutturale necessariamente da adottarsi riconosce al dipendente il diritto al risarcimento del danno da perdita di chance: recentemente il Tribunale di Trapani, sez. lavoro, 8 settembre 2020, n.354, (inedita) richiamando il noto precedente della Suprema Corte Corte di cassazione, sezione lavoro, 12.4.2017, n.9392, ha affermato che “sia pure con le decurtazioni proprie del ristoro della chance, l’omessa indicazione degli obiettivi per addivenire ad una valutazione della performance rappresenta una condotta illecita suscettibile di uno sbocco risarcitorio”. Per cui la Dottrina rileva che “Secondo la giurisprudenza fin qui richiamata, dunque, laddove il datore di lavoro pubblico ometta di fissare gli obiettivi ciò comporta comunque un danno per il dirigente inteso come compromissione della possibilità di conseguire una valutazione positiva ai fini del pagamento dell’indennità di risultato; quanto al nesso di causalità tra condotta e danno evento, esso è escluso solo nel caso in cui tali probabilità fossero meramente simboliche” (v. “L’assenza del piano della performance e l’indennità di risultato: tra danno erariale e risarcimento della chance. Un nuovo ruolo per il segretario comunale?” del 08/02/2021 tratto da lasettimanagiuridica.it - autore Vito Antonio Bonanno consultabile su:https://www.segretaricomunalivighenzi.it/archivio/anno-2021/febbraio/08-02-2021-l2019assenza-del-piano-della-performance-e-l2019indennita-di-risultato-tra-danno-erariale-e-risarcimento-della-chance-un-nuovo-ruolo-per-il-segretario-comunale).
C’è anche da chiedersi di contro se un Dirigente/dipendente può rifiutarsi di lavorare - intra orario d’obbligo per i dipendenti (atteso che i Dirigenti non hanno un debito orario) - per il raggiungimento di obiettivi p-e-r-f-o-r-m-a-n-t-i espressamente indicati dagli atti di programmazione e formalmente assegnati. Chi scrive dice di no: ne deve conseguire una responsabilità disciplinare e sicuramente in caso di reiterazione l’applicazione della sanzione del licenziamento nel caso di cui all’art. 54-quater co. 1 lettera f-quinquies del D.Lgs. 165/2001 che, invero, solo a tale ipotesi alquanto improbabile può riferirsi.
Comunque in chiusura di questo primo § 00 una cosa è certa i BINARI su cui deve muoversi la valutazione della performance dei dipendenti sono due e ben distinti e si vedrà infra caratterizzati da distinte assegnazioni di risorse dedicate:
- il primo (BINARIO I) - viene logicamente prima e si vedrà infra per i Dirigenti non può mai mancare! - è quello della PERFORMANCE ORGANIZZATIVA: in esso si misura e valuta il contributo dato dal singolo al miglioramento dell’Ente, del singolo servizio diretto, della singola UO d’assegnazione nell’erogazione dei servizi di competenza;
- il secondo (BINARIO II) è quello della PERFORMANCE INDIVIDUALE del singolo: in esso si valuta se e come ha raggiunto determinati obiettivi dati ma tale processo di misurazione e valutazione è contaminato, sicuramente per i Dirigenti, dall’esito del giudizio sul binario I il cui esisto totalmente o parzialmente negativo condiziona negativamente la ‘pagella’ del binario II anche se la condotta del valutato su tale binario II è stata eccellente: inevitabilmente avrà una decurtazione del 100% del premio teorico spettante rispetto a chi sul binario I ha avuto una performance migliore.
Il divieto di confusione tra i due binari, sia in termini giuridici (Smivap) sia in termini di allocazione delle risorse (cd. Budgettizzazione delle risorse) è aspetto basilare come si rileva dal lavoro di Antonio Saturnino (v. http://pongas.formez.it/sites/all/files/Competenze_01Guida_elaborazione_piani_performance.pdf) “” dalle cui 238 pagine si estraggono i seguenti passaggi:
(...)
Parimenti gli autori i Leonardo Falduto - Professore Associato di Economia Aziendale e Docente di Programmazione e Controllo degli Enti pubblici presso l’Università del Piemonte Orientale - DIGSPES di Alessandria (*) e Marco Rossi - Dottore commercialista in Genova; Professore a c. all’Università di Genova, giornalista pubblicista, rilevano nella prassi la tendenza a mescolare le linee dei due BINARI sopra indicati (v. In Azienda Italia 3/2020 pagg. 568 ss. “La performance organizzativa nella prospettiva della performance individuale ”):
“Oggetti della misurazione
In tale quadro di riferimento è fondamentale cogliere (aspetto su cui si soffermano la recente Linea Guida n. 5/2019 (1))i diversi oggetti di osservazione, soprattutto focalizzando l’attenzione sulla distinzione tra performance organizzativa e performance individuale. La prassi ha, infatti, dimostrato una serie di criticità in merito proprio alla corretta declinazione del rapporto tra gli obiettivi della struttura e gli obiettivi dei singoli, confondendo così due piani e profili che il legislatore ha voluto nettamente distinguere.
Infatti, mentre gli obiettivi di performance organizzativa rappresentano i traguardi che la struttura/ufficio deve raggiungere nel suo complesso (a cui tutti devono contribuire) gli obiettivi individuali sono assegnati specificamente al dirigente o dipendente, il quale è l’unico soggetto chiamato a risponderne.
La valutazione delle performance/prestazioni individuali del personale (lato sensu) si riferisce a due elementi fondamentali:
● il grado di raggiungimento di specifici obiettivi individuali/di gruppo predeterminati e/o il contributo individuale al raggiungimento degli obiettivi collettivi della struttura di appartenenza;
● l’adeguatezza delle competenze e dei comportamenti organizzativi dimostrati nel generale e quotidiano espletamento delle attivitàe/ocompiti assegnati,in relazione alla categoria ed al profilo professionale posseduto e all’eventuale incarico svolto.”
Ma vediamo al § seguente in punto di diritto cosa esattamente il Legislatore delegato ha scritto e dunque imposto, proprio per non confondere i due BINARI.
01 – LA PERFORMANCE “INDIVIDUALE” = DEI ‘DIPENDENTI’: CIOE’?
La “performance dei dipendenti” in generale è sempre e solo quella “individuale” degli stessi (persone fisiche) e giammai va confusa con la performance organizzativa di qualunque livello (“con riferimento all'amministrazione nel suo complesso, alle unita' organizzative o aree di responsabilita' in cui si articola”: cfr. Art. 3 co. 2 D.Lgs. 150/2009) che è quella di pertinenza dell’Ente (persona giuridica), declinato nei suoi vari livelli sopra indicati nell’ordine come BIN.I.1,2,3.
Che essa poi (la PERFORMANCE INDIVIDUALE: quella della persona fisica) sia correlata e quindi in parte sostanziata (alla fine dell’intero processo valutativo definito dallo SMIVAP) dagli (dalle risultanze degli) “indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilita', ai quali e' attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva” [art. 9 co. 1 lett. a) D.Lgs. 150/2009: non direttamente applicabile a Regioni ed EE.LL. ma valido sul piano teorico e di correttezza dello SMIVAP] è cosa vera ed anche giusta, ma esclusivamente per taluni particolari dipendenti pubblici apicali ed esattamente il Legislatore delegato lo impone per la per la valutazione della performance individuale solo “dei dirigenti e del personale responsabile di una unita' organizzativa in posizione di autonomia e responsabilita' (((leggasi PP.OO. Negli Enti senza dirigenza)))”.
Non a caso i DIVERSI FATTORI di valutazione della performance individuale elencati dal Legislatore delegato sono diversi a seconda dello status del dipendente la cui performance (sempre e comunque solo) INDIVIDUALE si sta valutando ex post, ed esattamente:
- A (art. 9 co. 1 D.Lgs. 150/2009) DIRIGENTI e PPOO pseudo-dirirgenti:
“[1] a) agli indicatori di performance (((GESTIONE STRAORDINARIA DA PIANO PERFOMANCE))) relativi all'ambito organizzativo di diretta (((propria: ovviamente !))) responsabilita', ai quali e' attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva [= rispetto agli indicatori sub lett. b), c), d): complessiva = a)+b)+c)+d)] ;
[2] b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
[3] c) alla qualita' del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate, nonche' ai comportamenti organizzativi richiesti per il piu' efficace svolgimento delle funzioni assegnate;(((GESTIONE ORDINARIA DATA DALL’ESISTENZA DELL’ENTE E DELLA SPECIFICA STRUTTURA DIRETTA, CONTEMPLATA DALL’ATTO ORGANIZZATIVO CHE STABILISCE IL ‘CHI FA COSA DENTRO L’ENTE’ A PARTIRE DALLE STRUTTURE per evitare senz’altro i cd ‘conflitti d’attribuzione positivi o negativi’: dannosi e ...poco decorosi!!!)))
[4] d) alla capacita' di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.”
- B (art. 9 co. 2 D.Lgs. 150/2009): IL RESTO DEI DIPENDENTI
((( [1] nulla rispetto ad A ! )))
[2] a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali; (((idem A: b) )))
[3] b) alla qualita' del contributo assicurato alla performance dell'unita' organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.(((idem A: c) )))
((( [4] nulla rispetto ad A ! )))
Come si vede agevolmente la valutazione della performance individuale del personale delle categorie ha due tipologie di incatori in meno rispetto a quella dei Dirigenti e PPOO pseudo-dirigenti: mancano gli indicatori 1 e 4.
Ne consegue:
- 1. terminologicamente che è erratissimo dire/scrivere locuzioni del tipo “..la valutazione della performance organizzativa del personale...”: la valutazione della “performance” del personale è sempre e solo quella “individuale”;
- 2. ex ante SICURAMENTE la valutazione della performance individuale dei Dirigenti, a differenza di quella del personale delle Categorie, non può non articolarsi/basarsi anche sulla performance organizzativa della struttura che dirigono e quindi a cascata la relativa parte del Piano della perfomance DEVE AVERE NECESSARIAMENTE DEGLI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI ATTINENTI LA STRUTTURA DIRETTA
- 3. ex ante E’ POSSIBILE che la valutazione della performance individuale del personale delle categorie POSSA essere influenzata anche dagli indicatori della performance dell'unita' organizzativa di appartenenza (cd. UO: quasi ciascun dipendente sta in un Ufficio, avente una o più funzioni; l’unico a non avere un Ufficio e rappresenta esso stesso un ufficio umano è il dipendente che svolge attività di studio, consulenza o ricerca...un po’ come il Dirigente ex art. 19 co. 10 D.Lgs. 165/2001: “10. I dirigenti ai quali non sia affidata la titolarità di uffici dirigenziali svolgono, su richiesta degli organi di vertice delle amministrazioni che ne abbiano interesse, funzioni ispettive, di consulenza, studio e ricerca o altri incarichi specifici previsti dall'ordinamento, ivi compresi quelli presso i collegi di revisione degli enti pubblici in rappresentanza di amministrazioni ministeriali”): in tal caso L’EVENTUALE ASSEGNAZIONI DI OBIETTIVI ORGANIZZATIVI ALLA UO D’APPARTENENZA incide eccome sulla performance INDIVIDUALE del dipendente operante in quella UO e CHIAMATO (=espressamente indicato dal Dirigente ex ante) a dare un suo “contributo” per quella: ontologiamente ciò accade sempre per el PPOO anche non pseduo-dirigenziali che coordinato determinate UU.OO.. Insomma nel comma 3 dell’art. 9 del D.Lgs. 150/2009 manca - e non è un caso! - una locuzione del tipo “ai quali e' attribuito un peso prevalente nella valutazione complessiva” presente per la Dirigenza al comma 2 della’rt. 9 cit..
Sul punto devo contraddire un carissimo amico studioso e validissimo interlocutore sulla materia de quo quando sostiene che in fondo tale locuzione specifica per la Dirigenza attiene al contributo dato per la gestione ordinaria (= evasione delle ordinarie competenze nella modalità ‘storicizzata’) della struttura: no, per il rilievo di tale indicatore c’è la lettera c) (= punto [3]) del sopra riportato art. 9 co. 1 del D.Lgs. 150/2009 e comunque: mentre per i Dirigenti di struttura il primo parametro della lettera c) (“alla...