NASCITA ED EVOLUZIONI NORMATIVE DEL LAVORO AGILE (O SMART WORKING) NELLE PP.AA. ITALIANE PRIMA DEL COVID-2019, DURANTE LA FASE 1 DEL COVID-2019 E DAL 14.4.2020 (FASE 2).
L’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 ha disposto l’obbligo per le amministrazioni...
NASCITA ED EVOLUZIONI NORMATIVE DEL LAVORO AGILE (O SMART WORKING) NELLE PP.AA. ITALIANE PRIMA DEL COVID-2019, DURANTE LA FASE 1 DEL COVID-2019 E DAL 14.4.2020 (FASE 2).
a cura di Riccardo Lasca
15 Aprile 2020
Sommario:
00 – LO SMART WORKING O LAVORO AGILE INIZIALE.
01 – LO SMART WORKING O LAVORO AGILE DURANTE LA FASE 1 DEL COVID-2019
01.01 EX DPCM ANTE DL 18/2020
01.02 EX DL 18/2020
02 – LO SMART WORKING O LAVORO AGILE DAL 14.4.2020 POST DPCM DEL 10.4.2020
* * *
00 – LO SMART WORKING O LAVORO AGILE INIZIALE.
Quando, come ed in che misura sia apparso in Italia nelle e per le PP.AA. italiane il peculiare modo di lavorare denominato LAVORO AGILE o SMART WORKING (diverso dal già disciplinato TELELAVORO) lo sintetizza bene la Circolare n. 1/2020 del DFP del 4.3.2020 a firma del Ministro F. Dadone che al § 2 così recita ANTE DL 18/2020 esattamente del 17.3.2020:
“2. Disciplina per la promozione della conciliazione dei tempi di vita e di lavoro nelle amministrazioni pubbliche
L’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 ha disposto l’obbligo per le amministrazioni pubbliche di adottare, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. (((TESTO ART. 14 CIT. “1. Le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l'attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalita' spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalita', garantendo che i dipendenti che se ne avvalgono non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalita' e della progressione di carriera. L'adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi di cui al presente comma costituiscono oggetto di valutazione nell'ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all'interno delle amministrazioni pubbliche. Le amministrazioni pubbliche adeguano altresi' i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell'impatto sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonche' sulla qualita' dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative. ”)))
La disposizione prevede che l’adozione delle predette misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi costituiscano oggetto di valutazione nell’ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all'interno delle amministrazioni pubbliche. (((OVVIAMENTE RISPETTO AGLI ORGANI TECNICI COMPETENTI AD ADOTTARE TALI MISURE: OVE PRESENTE IL DIRETTORE GENERALE DI NORMA TALE ORGANO).
Le amministrazioni pubbliche, inoltre, adeguano i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell'impatto sull'efficacia e sull'efficienza dell'azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti, anche coinvolgendo i cittadini, sia individualmente, sia nelle loro forme associative.
Per effetto delle modifiche apportate al richiamato articolo 14 della legge n. 124 del 2015 dal recente decreto-legge 2 marzo 2020, n. 9, recante “Misure urgenti di sostegno per famiglie, lavoratori e imprese connesse all'emergenza epidemiologica da COVID-19”, è superato il regime sperimentale dell’obbligo per le amministrazioni di adottare misure organizzative per il ricorso a nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa con la conseguenza che la misura opera a regime. (((ESATTAMENTE VEDASI ART 18 COMMA 5 DL 9/2020: “5. All'articolo 14, comma 1, della legge 7 agosto 2015, n. 124, le parole "per la sperimentazione" sono soppresse.”)))
La legge 22 maggio 2017, n. 81, recante “Misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato”, ha introdotto, tra l’altro, misure volte a favorire una nuova concezione dei tempi e dei luoghi del lavoro subordinato, definendo il lavoro agile come modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa. La prestazione lavorativa viene eseguita, in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.
Per il settore di lavoro pubblico, l’articolo 18, comma 3, della predetta legge n. 81 del 2017, prevede che le disposizioni introdotte in materia di lavoro agile si applicano, in quanto compatibili, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, secondo le direttive emanate anche ai sensi dell’articolo 14 della legge 7 agosto 2015, n. 124 e fatta salva l’applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti.
Per effetto delle integrazioni normative operate dalla legge di bilancio 2019, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste che pervengono dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità previsto dall’articolo 16 del testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità, di cui al decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell'articolo 3, comma 3, della legge 5 febbraio 1992, n. 104.
In attuazione del richiamato articolo 14, comma 3, della legge n. 124 del 2015, è stata adottata (((DAL DFP))) la direttiva n. 3 del 2017, recante “Linee guida contenenti regole inerenti all’organizzazione del lavoro finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti”. La direttiva, che è stata adottata sentita la Conferenza unificata, definisce gli indirizzi per l’attuazione delle predette misure e linee guida contenenti le indicazioni metodologiche per l’attivazione del lavoro agile, gli aspetti organizzativi, la gestione del rapporto di lavoro e le relazioni sindacali, le infrastrutture abilitanti per il lavoro agile, la misurazione e valutazione delle performances, la salute e la sicurezza sul lavoro. Alla direttiva in questione si rinvia per i necessari approfondimenti.
Le modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa, tra le quali il lavoro agile,
sono altresì richiamate nella direttiva n. 1 del 25 febbraio 2020 con oggetto “Prime indicazioni in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-2019 nelle pubbliche amministrazioni al di fuori delle aree di cui all'articolo 1 del decreto-legge n.6 del 2020” in cui tra l’altro le amministrazioni in indirizzo, nell’esercizio dei poteri datoriali, sono invitate a potenziare il ricorso al lavoro agile, individuando modalità semplificate e temporanee di accesso alla misura con riferimento al personale complessivamente inteso, senza distinzione di categoria di inquadramento e di tipologia di rapporto di lavoro.
Anche nel decreto del Presidente del Consiglio dei ministri del 1° marzo 2020 concernente ulteriori disposizioni attuative del decreto-legge 23 febbraio 2020, n. 6, recante misure urgenti in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-19, all’articolo 4, comma 1, lettera a) sono state introdotte ulteriori misure di incentivazione del lavoro agile.
Da ultimo, allo scopo di agevolare l’applicazione del lavoro agile quale ulteriore misura per contrastare e contenere l’imprevedibile emergenza epidemiologica, nel citato decreto-legge 2 marzo 2020, n. 9 sono previste misure normative volte a garantire, mediante Consip S.p.A., l’acquisizione delle dotazioni informatiche necessarie alle pubbliche amministrazioni al fine di poter adottare le misure di lavoro agile per il proprio personale.”
Insomma, da questa ottima sintesi si comprende che anche prima del terremoto organizzativo imposto dal COVID-2019 le PP.AA. italiane era dal 28.8.2018 che tutte le PP.AA. italiane dovevano essere pronte ad utilizzare speditamente tale nuovo modo di lavorare, sebbene in via ‘sperimentale’ almeno per “ il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalita', “ come recitava la legge; poi gli eventi e la legge hanno eliminato la sua sperimentazione ed il limite del 10%.
Chi scrive, assunte sommarie informazioni e letti moltissimi nuovi regolamenti giuntali dell’ultima ora di molti EE.LL., dubita fortemente che le PP.AA. territoriali di prossimità abbiano svolto tutte alla data del 28.8.2018 il suddetto compito imposto dalla legge chiarissimamente e che quindi si siano trovate già ben avviate sulla strada del lavoro agile a Febbraio del 2020 in piena emergenza COVID-2019. Compito inevaso incidente negativamente anche sulla performance oltre che sulla capacità di pronta risposta delle PP.AA. inadempienti alle sollecitazioni urgenti del Governo centrale una volta emersa l’epidemia.
Il CCNL 21.5.2018 Funzioni Locali Personale delle categorie, poi, a ridosso della scadenza ormai prossima del 28.8.2018 (i tre anni previsti dalla legge!), reca solo la seguente timida previsione allocata tra le DICHIARAZIONI CONGIUNTE: “Dichiarazione congiunta n. 2 Le parti, nel condividere gli obiettivi stabiliti per la diffusione del lavoro agile nella pubblica amministrazione, auspicano la più ampia applicazione dell’istituto da parte degli enti del comparto, nel rispetto della disposizioni di legge e delle indicazioni fornite dal Dipartimento della Funzione Pubblica.”.
01 – LO SMART WORKING O LAVORO AGILE DURANTE LA FASE 1 DEL COVID-2019.
01.01 EX DPCM ANTE DL 18/2020
In piena fase 1 Covid-2019 tale modalità di lavoro agile presso le PP.AA. viene solo fortemente ‘incentivata’ ma non imposta quale modalità ordinaria di lavoro, come ben ricorda la suddetta prima Circolare in merito del DFP n. 1/2020, vedasi il passaggio “...nella direttiva n. 1 del 25 febbraio 2020 con oggetto “Prime indicazioni in materia di contenimento e gestione dell'emergenza epidemiologica da COVID-2019 nelle pubbliche amministrazioni al di fuori delle aree di cui all'articolo 1 del decreto-legge n.6 del 2020” in cui tra l’altro le amministrazioni in indirizzo, nell’esercizio dei poteri datoriali, sono invitate a potenziare il ricorso al lavoro agile, individuando modalità semplificate e temporanee di accesso alla misura con riferimento al personale complessivamente inteso, senza distinzione di categoria di inquadramento e di tipologia di rapporto di lavoro.”
Lo scopo di tale mera ‘incentivazione’ è ben espresso nella medesima citata Direttiva n. 1/2020 del 25.2.2020 sempre del DFP ove sta scritto quanto segue al § 3 “3. Modalità di svolgimento della prestazione lavorativa - Ferme restando le misure adottate in base al decreto-legge n.6 del 2020, al fine di contemperare l'interesse alla salute pubblica con quello alla continuità dell'azione amministrativa, le amministrazioni in indirizzo, nell 'esercizio dei poteri datoriali, privilegiano modalità flessibili di svolgimento della prestazione lavorativa, favorendo tra i destinatari delle misure i lavoratori portatori di patologie che li rendono maggiormente esposti al contagio, i lavoratori che si avvalgono di servizi pubblici di trasporto per raggiungere la sede lavorativa, i lavoratori sui quali grava la cura dei figli a seguito dell'eventuale contrazione dei servizi dell'asilo nido e della scuola dell'infanzia. Le amministrazioni sono invitate, altresi, a potenziare il ricorso al lavoro agile, individuando modalità semplificate e temporanee di accesso alla misura con riferimento al personale complessivamente inteso, senza distinzione di categoria di inquadramento e di tipologia di rapporto di lavoro.”
Risultano di tutta evidenza le ragioni concorrenti: evitare la compresenza negli uffici pubblici di troppe persone e per quanto riguarda i pubblici dipendenti quelli a maggior rischio personale per ragioni di salute o per esposizione al contagio.
All’art. 1 comma 1 lettera e) del DPCM si legge la seguente ancora – mera – raccomandazione:
“e) si raccomanda ai datori di lavoro pubblici e privati di promuovere, durante il periodo di efficacia del presente decreto, la fruizione da parte dei lavoratori dipendenti dei periodi di congedo ordinario e di ferie, fermo restando quanto previsto dall'articolo 2, comma 1, lettera r)*; (((*Ovvero: la modalita' di lavoro agile disciplinata dagli articoli da 18 a 23 della legge 22 maggio 2017, n. 81, puo' essere applicata, per la durata dello stato di emergenza di cui alla deliberazione del Consiglio dei ministri 31 gennaio 2020….)).
Il lavoro agile o smart working e e resta ante DL 18/2020 una mera facoltà caldamente suggerita alle PP.AA. italiane dal Governo centrale!
01.02 EX DL 18/2020
Solo con il DL 18/2020 del 17.3.2020 avviene, in piena fase 1 del Covid-2019, il salto di qualità del modus lavorandi smart working o lavoro agile nelle PP.AA. italiane: dalla mera facoltà di utilizzo all’obbligo, come recita il comma 1 dell’art. 87 ed esattamente sino a che perdura lo stato di emergenza = 31.7.2020 ovvero….:
Articolo 87
(Misure straordinarie in materia di lavoro agile e di esenzione dal servizio e di procedure concorsuali)
1. Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-2019 (((IL CONSIGLIO DEI MINISTRI DEL 31.1.2020 L’HA DICHIARATO PER 6 MESI = 31.7.2020))), ovvero fino ad una data antecedente stabilita con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione, il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche amministrazioni di cui all'