IL DIRIGENTE PUBBLICO OMERTOSO SUGLI ILLECITI ALTRUI SI GIOCA IL POSTO DI LAVORO, A CONDIZIONE CHE L’UPD NON MUTI I FATTI DI CUI ALLA INIZIALE CONTESTAZIONE DI ADDEBITO

00 – PREMESSA IN PUNTO DI DIRITTO

La sentenza in commento, di cui all’occhiello del titolo, è interessante il quanto l’Avvocato difensore del Dirigente pubblico licenziato tenta di salvare il cliente invocando una ipotesi di nullità del procedimento disciplinare peculiare in quanto costituita da PRINCIPIO (la cui violazione determina la nullità della sanzione disciplinare inflitta, anche se di tipo espulsivo = licenziamento) NON SCRITTO NELLA LEGGE O NEL CCNL MA PACIFICAMENTE AMMESSO DA COSTANTE GIURISPRUDENZA DEL LAVORO; principio rilevante che si affianca ad altri principi o più semplicemente regole auree la cui violazione determina parimenti la nullità.

Giocoforza, pro utilità del lettore, prima di esaminare detta sentenza nel dettaglio, ricordare esattamente (ripasso!) dette regole SCRITTE nel TUPI e detto PRINCIPIO INESPRESSO, che ove violati determinano parimenti le nullità suddette.

00.1  LE REGOLE AUREE SCRITTE NEL TUPI E LE RELATIVE DEROGHE

Per ben comprendere la sentenza in commento occorre prendere le mosse dalle seguenti regole auree del D.Lgs. 165/2001 (TUPI) espressamente sancite dal Legislatore cd. delegato redattore di siffatto testo normativo (REGOLE GENERALI E RELATIVE DEROGHE SPECIALI, lascito dell’ex Ministro della Funzione Pubblica Brunetta))):

ART. 55-BIS TUPI comma 9-TER:

“9-ter. La violazione (((= MANCATO RISPETTO)))  dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinarepreviste dagli articoli da 55 a 55-quater, fatta salva l'eventuale responsabilita' del dipendente cui essa sia imputabile,
non determina

-         la decadenza (((della PA))) dall'azione disciplinare

-         ne' l'invalidita' degli atti e della sanzione irrogata (((dalla PA))),

purche'

Ø      non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente,

Ø      e (((purchè)))  le modalita' di esercizio dell'azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestivita'.

Fatto salvo quanto previsto dall'articolo 55-quater, commi 3-bis e 3-ter***, sono (((INVECE))) da considerarsi perentori (((E QUINDI OVE VIOLATI COMPORATANO L’INVALIDITA’ DEGLI ATTI E DELLA SANZIONE IRROGATA)))

 #  il termine per la contestazione dell'addebito  (art. 55BIS co. 4 = “4. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 55-quater, commi 3-bis e 3-ter (((= DISPOSIZIONI SPECIALI DEROGANTI !!!))), per le infrazioni per le quali e' prevista l'irrogazione di sanzioni superiori al rimprovero verbale, il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, segnala immediatamente, e comunque entro dieci giorni, all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari (((UPD))) i fatti ritenuti di rilevanza disciplinare di cui abbia avuto conoscenza. L'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari (((UPD))), con immediatezza e comunque non oltre trenta giorni decorrenti

>>> dal ricevimento della predetta segnalazione,

>>> ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare,

provvede alla contestazione scritta dell'addebito e convoca l'interessato, con un preavviso di almeno venti giorni, per l'audizione in contraddittorio a sua difesa.”)

#  e il termine per la conclusione del procedimento (((disciplinare)))(art. 55BIS co. 4 = “L'ufficio competente per i procedimenti disciplinari (((UPD))) conclude il procedimento, con l'atto di archiviazione o di irrogazione della sanzione, entro centoventi giorni dalla contestazione dell'addebito. Gli atti di avvio e conclusione del procedimento disciplinare, nonche' l'eventuale provvedimento di sospensione cautelare del dipendente, sono comunicati dall'ufficio competente di ogni amministrazione, per via telematica, all'Ispettorato per la funzione pubblica, entro venti giorni dalla loro adozione. Al fine di tutelare la riservatezza del dipendente, il nominativo dello stesso e' sostituito da un codice identificativo(5) ”).

*** ART. 55-QUATER:
- COMMA 3BIS DEROGANTE:

“3-bis. Nel caso di cui al comma 1, lettera a), la falsa attestazione della presenza in servizio, accertata in flagranza ovvero mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione degli accessi o delle presenze, determina l'immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, fatto salvo il diritto all'assegno alimentare nella misura stabilita dalle disposizioni normative e contrattuali vigenti, senza obbligo di preventiva audizione dell'interessato. La sospensione e' disposta dal responsabile della struttura in cui il dipendente lavora o, ove ne venga a conoscenza per primo, dall'ufficio di cui all'articolo 55-bis, comma 4, con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro quarantotto ore dal momento in cui i suddetti soggetti ne sono venuti a conoscenza. La violazione di tale termine non determina la decadenza dall'azione disciplinare ne' l'inefficacia della sospensione cautelare, fatta salva l'eventuale responsabilita' del dipendente cui essa (((VIOLAZIONE))) sia imputabile.”

Correttamente nel 2025 ARANAGENZIA ha segnalato un importante arresto giurisprudenziale  (v. https://www.aranagenzia.it/download/sezione-lavoro-sentenza-13620-del-21-5-2025-impiego-pubblico-funzioni-locali-procedimento-disciplinare-licenziamento/ ) esattamente il seguente:

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Sezione Lavoro Sentenza 13620 del 21/5/2025 Impiego Pubblico – Funzioni Locali – Procedimento disciplinare – Licenziamento

Segnalazione da U.O. Monitoraggio contratti e legale

È consolidato l’orientamento secondo cui[1] la decorrenza del termine di decadenza di cui all’art. 55 bis, comma 4, del D.Lgs. n. 165 del 2001 presuppone l’acquisizione di una notizia “qualificata” e idonea a supportare l’apertura (((= a mezzo CONTESTAZIONE SCRITTA CHIARA, COMPLETA ED ESAUSTIVA DEL FATTTO ILLECITO CONTETSTATO))) del procedimento disciplinare con la formulazione della contestazione (fra le più recenti Cass. n. 18362/2023), sicché il termine medesimo non può decorrere a fronte di una notizia (((vaga))) che non consenta la formulazione (((completa e chiara))) dell’incolpazione e richieda accertamenti di carattere preliminare volti ad acquisire i dati necessari per circostanziare l’addebito (Cass. n. 35061/2023).

Ciò perché, come è stato pure osservato, un fatto è rilevante sul piano disciplinare soltanto se corredato da elementi narrativi e conoscitivi sufficientemente articolati, dettagliati e circostanziati in quanto “è a tutela dello stesso lavoratore evitare che vengano promosse iniziative disciplinari ancora prive di sufficienti dati conoscitivi; né risponde ad un’esigenza di economia ed efficienza dell’agire amministrativo l’apertura di procedimenti disciplinari in assenza di significativi elementi di riscontro della responsabilità” (Cass. n. 33236/2022).

Il richiamato orientamento, che si è formato nella vigenza dell’art. 55 bis D.Lgs. n. 165/2001 nel testo formulato dal D.Lgs. n. 150/2009, non ha perso attualità all’esito della riformulazione operata dall’art. 15 del D.Lgs. n. 75 del 25 maggio 2017.

Il legislatore, infatti, oltre a ribadire che il termine per l’avvio del procedimento disciplinare decorre dal momento in cui l’UPD riceve la segnalazione (((dirigenziale: quella entro 10 giorni….))) , ha aggiunto “ovvero dal momento in cui abbia altrimenti avuto (((esso UPD, non altro ufficio  della PA datoriale))) piena conoscenza dei fatti ritenuti di rilevanza disciplinare“, in luogo dell’originaria formulazione che valorizzava la “data nella quale l’ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell’infrazione”.(((peccato che l’ARAN non chiuda qui la citazione indicando la seguente sentenza citata dalla stessa Cassazione 13620 del 21/5/2025e cioè “Cass. n. 20733/2015”: v. infra !!!)

In tal modo è stata avallata l’interpretazione alla quale la Corte era già pervenuta quanto al significato da attribuire al termine “notizia“, perché la “piena conoscenza” che, secondo il testo vigente fa decorrere i termini del procedimento, è solo quella che consente l’immediato avvio dello stesso e si realizza allorquando l’amministrazione è posta in condizione di formulare una contestazione specifica quanto al fatto, al suo autore ed alle modalità di realizzazione della condotta.

Da tempo la Corte, nell’interpretare l’art. 55 quater, lett. a) del D.Lgs. n. 165/2001, ha affermato che la condotta di rilievo disciplinare non richiede un’attività materiale di alterazione o manomissione del sistema di rilevamento delle presenze in servizio, purché la condotta sia oggettivamente idonea ad indurre in errore il datore di lavoro, sicché anche l’allontanamento dall’ufficio, non accompagnato dalla necessaria timbratura, integra una modalità fraudolenta, diretta a rappresentare una situazione apparente diversa da quella reale (Cass. n. 17367/2016 e Cass. n. 25750/2016).

La disposizione normativa è stata, inoltre, interpretata alla luce dello sfavore manifestato dalla giurisprudenza costituzionale rispetto agli automatismi espulsivi e, pertanto, si è valorizzato il richiamo testuale all’art. 2106 cod. civ. per limitare l’imperatività assoluta al rapporto fra legge e contratto collettivo e per affermare che l’esercizio del potere datoriale resta comunque sindacabile da parte del giudice quanto alla necessaria proporzionalità della sanzione espulsiva.

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La richiamata Cass. n. 20733/2015, omessa dall’ARAN, così recita (per comprendere il passaggio normativo previgente “data nella quale l’ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell’infrazione”)

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Recita il D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, comma 4:

"Ciascuna amministrazione, secondo il proprio ordinamento, individua l'ufficio competente per i procedimenti disciplinari ai sensi del comma 1, secondo periodo. Il predetto ufficio contesta l'addebito al dipendente, lo convoca per il contraddittorio a sua difesa, istruisce e conclude il procedimento secondo quanto previsto nel comma 2, ma, se la sanzione da applicare è più grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, con applicazione di termini pari al doppio di quelli ivi stabiliti e salva l'eventuale sospensione ai sensi dell'art. 55-ter. Il termine per la contestazione dell'addebito decorre dalla data di ricezione degli atti trasmessi ai sensi del comma 3 ovvero dalla data nella quale l'ufficio ha altrimenti acquisito notizia dell'infrazione, mentre la decorrenza del termine per la conclusione del procedimento resta comunque fissata alla data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione, anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora. La violazione dei termini di cui al presente comma comporta, per l'amministrazione, la decadenza dall'azione disciplinare ovvero, per il dipendente, dall'esercizio del diritto di difesa".

Il thema decidendum risiede in ciò, nello stabilire se la norma suddetta, là dove parla di prima acquisizione "anche se avvenuta da parte del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora", si riferisca all'acquisizione della notizia da parte d'un qualsiasi ufficio dell'amministrazione (((TESI PRIMA))) o (((TESI SECONDA))) soltanto da parte dell'ufficio per i procedimenti disciplinari e/o del responsabile della struttura in cui il dipendente lavora.

Non risultano, sul tema specifico, precedenti di questa Corte.

Ciò detto, si ritiene di dover aderire alla seconda ipotesi ricostruttiva, vuoi perchè il dato letterale richiama soltanto l'ufficio per i procedimenti disciplinari e il responsabile della struttura in cui il dipendente lavora, vuoi perchè la scansione del procedimento stesso e la decadenza dall'azione disciplinare prevista come sanzione per il mancato rispetto del termine entro il quale l'iter deve concludersi richiede necessariamente un'individuazione certa ed oggettiva del dies a quo impossibile ove si ritenesse di agganciarlo ad una qualsiasi notizia pervenuta a qualunque ufficio dell'amministrazione, magari anche priva di veste formale e di protocollazione.

La contraria opinione, inoltre, collide con la ratio della fissazione d'un termine finale entro cui concludere il procedimento, che è quella di far sì che il dipendente non vi resti assoggettato per un tempo indefinito.

Ciò significa che, se esigenze di certezza sono a base della tutela del dipendente, le medesime esigenze vanno rispettate, per irrinunciabile simmetria, anche avuto riguardo alla posizione dell'amministrazione, il che non può avvenire se non individuando in modo certo ed oggettivamente verificabile il dies a quo da cui far decorrere il termine in discorso.

Nè va trascurato che il valore costituzionale di regole che assicurino il buon andamento della pubblica amministrazione (art. 97 Cost.) risulterebbe vulnerato da un'interpretazione che lasciasse nel vago il dies a quo del procedimento, rimettendolo - in ipotesi - anche a notizie informali o comunque pervenute ad uffici periferici di amministrazioni di grandi dimensioni.

Dunque, deve affermarsi il seguente principio di diritto: "In tema di procedimento disciplinare nel rapporto di pubblico impiego contrattualizzato, ai sensi del D.Lgs. n. 165 del 2001, art. 55 bis, comma 4, secondo e terzo periodo, la data di prima acquisizione della notizia dell'infrazione- dalla quale decorre il termine entro il quale deve concludersi, a pena di decadenza dall'azione disciplinare, il relativo procedimento

- coincide con quella in cui la notizia è pervenuta all'ufficio per i procedimenti disciplinari (((UPD: si ricorda che il comma del previgente art. 55bis disponeva “3. Il responsabile della struttura, se non ha qualifica dirigenziale ovvero se la sanzione da applicare e' piu' grave di quelle di cui al comma 1, primo periodo, trasmette gli atti, entro cinque giorni dalla notizia del fatto, all'ufficio individuato ai sensi del comma 4 (((UPD))), dandone contestuale comunicazione all'interessato.”)))

- o, se anteriore, con la data in cui la notizia medesima è pervenuta al responsabile della struttura in cui il dipendente lavora".

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Risulta, quindi, di tutta evidenza che con la Riforma Madia (del 2017) l’unico soggetto/ufficio interno alla PA la cui conoscenza piena dell’illecito disciplinare rileva/conta ai fini del dies a quo del computo dei 30gg. pro redazione tempestiva (la sua notifica rileva per il computo del diverso termine dei 120 per la conclusione del procedimento disciplinare) della contestazione dell’illecito è, dopo il 2017, UNICAMENTE l’UPDe non anche il Dirigente “responsabile della struttura in cui il dipendente lavora” come ebbe a scrivere la Cass. n. sent. 20733/2015 sul testo previgente. Il che non è poca cosa ed è assai grave che l’ARAN ne ometta la citazione, citando male o meglio in modo incompleto Cassazione 13620 del 21/5/2025 !  

Sia consentito ricordare/chiarire:

1. Che cosa è la contestazione dell’illecito disciplinare (atto giuridico recettizio)
2. Qual è la data che rileva ai fini dei termini sopra ricordati (30 giorni per contestare, 120 per concludere)

1. La contestazione è un atto “unilaterale recettizio”

La dottrina qualificata (Altalex) precisa che: “La contestazione dell’addebito è un atto unilaterale recettizio, che produce effetti dal momento in cui è comunicato al lavoratore.” Dunque: l’atto esiste quando l’amministrazione lo forma (in tale data l’atto si ha per perfezionato, ma non è efficace), ma produce gli effetti suoi propri solo quando arriva (in senso lato[2]) al destinatario.

2. Ai fini del termine dei 120 giorni rileva la notifica (v. nota 2) della contestazione dell’addebito disciplinare. La dottrina aggiornata dopo la riforma Madia afferma senza ambiguità: Il termine di 120 giorni per la conclusione del procedimento decorre dalla data di notifica della contestazione degli addebiti al dipendente, non dalla data di redazione dell’atto.” Quindi per questo secondo termine: la data “giuridicamente rilevante” della contestazione è la data della notifica al dipendente.

In una sentenza del 2025 (LexCED), la Cassazione chiarisce un punto cruciale:

Ai fini del rispetto del termine perentorio della contestazione, vale la data in cui l’amministrazione adotta e invia l’atto, non quella in cui il dipendente lo riceve.
Questo significa:

• per verificare se l’amministrazione ha contestato nei 30 giorni → conta la data di spedizione / PEC / protocollazione in uscita (NB: non la data della sua redazione/sottoscrizione !!!)
• per far decorrere i 120 giorni → conta la data di notifica al dipendente.

01. IL  PRINCIPIO ESPRESSO DELLA PIENA RISPOSNDENZA TRA FATTO ILLECITO CONTESTATO E FATTO ILLECITO POSTO A BASE/FONDAMENTO DELLA SANZIONE DISCIPLINARE INFLITTA.

Tale PRINCIPIO sintetizzato dalla Dottrina e dalla Gr. nella locuzione in gergo tecnico “della immutabilità della (originaria) contestazione dell’addebito (disciplinare)” assurdamente non trova espressa menzione nel D.Lgs. 165/2001, eppure rimaneggiato più volte dal Legislatore per fare chiarezza per colpire sul piano disciplinare quelli che un Ministro genericamente definiva “Fannulloni”, generalizzando un po’ troppo (!). Chissà perché ? Mancanza di ….TRASPARENZA NORMATIVA? Neppure il CCNL lo esprime, eppure rileva, ove violato, eccome !

In verità di sentenze della Cassazione relative al Pubblico Impiego non risultano a chi scrive anteriori a quella oggi in commento (Cass. civ., Sez. lavoro, Sent. 02/03/2026, n. 4684), ma, relativamente al lavoro privato, le cui regole ex c.c. e Cost.li valgono anche nel P.I. cd. privatizzato, recentemente v’è Cassazione, Sez. Lavoro, Ordinanza n. 26836 del 16 ottobre 2024 che tratta anche del principio a monte della COMPLETEZZA DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE. Con essa la Cassazione conferma che ciò che rileva è la tutela del diritto di difesa, coerente con l'impostazione generale applicata nel lavoro pubblico, anche nel “silenzio” del D.Lgs. 165/2001 su questo specifico principio.

Ottimamente in data 6.3.2025 Sonia Gallozzi, consulente giuslavorista qui (clicca per aprire il link) così commenta nell’articolo “Quando il datore può integrare la contestazione disciplinare con prove ulteriori? - Cass. Sez. Lav. n. 26836 del 16.10.2024.”:

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L’ordinanza ((( Cass. Sez. Lav. n. 26836 del 16.10.2024 ))) in commento affronta il caso di un dipendente licenziato per non avere contestato alla ditta con cui la società datrice di lavoro aveva sottoscritto un contratto d’appalto, l’esecuzione di opere non autorizzate. L’ex dipendente impugnava la suddetta risoluzione rilevando, tra i vari motivi, che la modifica apportata nella lettera finale di licenziamento rispetto alla lettera della iniziale contestazione disciplinare fosse lesiva del suo diritto di difesa.

In entrambi i gradi questi si vedeva soccombente, ritenendo, in ultimo la Corte di Appello, inesistente la violazione del principio di immutabilità della contestazione (nella lettera del 5 ottobre 2020 essendo stati indicati i lavori ingombranti la carreggiata della SS 341 e invece nella lettera di licenziamento all'interno della sua fascia di rispetto). Il lavoratore ricorreva quindi in Cassazione.