PERFORMANCE DELLE PP.AA. E OBIETTIVI PERFORMANTI NON DATI, DATI TARDIVAMENTE O DATI MA NON ‘SFIDANTI’: TRE QUESTIONI/REALTA’ GESTIONALI IN AUMENTO STANDO ALLE RECENTI PRONUNCE DELLA CASSAZIONE – EFFETTI.

Dovrebbe essere noto agli addetti ai lavori in materia di PERFORMANCE come lo stesso D.Lgs. 165/2001(Tupi) considerila attività lavorativa ‘performante’ (ben diversa dallo svolgimento della mera/usuale attività lavorativa giornaliera remunerata con lo stipendio fisso mensile certo a fine mese) remunerata con il cd. Fondo per il trattamento accessorio (pro erogazione a fine ciclo della performance l’anno successivo  della cd. retribuzione di RISULTATO per Dirigenti ed EE.QQ. o per l’erogazione della cd. PRODUTTIVITA’) disciplinato dai vari CCNL per  qualunque dipendente:
- v. ivi art. 6 co. 2 “2. Allo scopo di ottimizzare l'impiego delle risorse pubbliche disponibili e perseguire obiettivi di performanceorganizzativa, efficienza, economicita' e qualita' dei servizi ai cittadini, le amministrazioni pubbliche adottano il piano triennale dei fabbisogni di personale, in coerenza con la pianificazione pluriennale delle attivita' e della performance, nonche' con le linee di indirizzo emanate ai sensi dell'articolo 6-ter.”;
- v. ivi art. 21 “1. Il mancato raggiungimento degli obiettivi (((assegnati di performance: no gestione ordinaria!))) accertato attraverso le risultanze del sistema di valutazione di cui al Titolo II del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttivita'del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza (((= legalità= anticorruzione))) delle pubbliche amministrazioni” comporta sicuramente le responsabilità ivi descritte ma anche quella non descritta degli effetti negativi sulla retribuzione di risultato;
- v. ivi art. 40 co. 3-bis “3-bis. Le pubbliche amministrazioni attivano autonomi livelli di contrattazione collettiva integrativa, nel rispetto dell'articolo 7, comma 5, e dei vincoli di bilancio risultanti dagli strumenti di programmazione annuale e pluriennale di ciascuna amministrazione. La contrattazione collettiva integrativa assicura adeguati livelli di efficienza e produttivita'dei servizi pubblici, incentivando l'impegno e la qualita' della performance, destinandovi, per l'ottimale perseguimento degli obiettivi organizzativi ed individuali, una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori comunque denominati ai sensi dell'articolo 45, comma 3. La predetta quota e' collegata alle risorse variabili determinate per l'anno di riferimento.”;
- v. ivi art. 40 comma 3-quinquies “Lo stanziamento delle risorse aggiuntive per la contrattazione integrativa e' correlato all'affettivo rispetto dei principi in materia di misurazione, valutazione e trasparenza della performancee in materia di merito e premi applicabili alle regioni e agli enti locali secondo quanto previsto dagli articoli 16 e 31 del decreto legislativo di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia di ottimizzazione della produttivita' del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni.”;
- v. ivi art. 45 commi  3, 3-bis e 4 “3. I contratti collettivi definiscono, in coerenza con le disposizioni legislative vigenti, trattamenti economici accessori collegati:a) alla performance individuale;b) alla performance organizzativa con riferimento all'amministrazione nel suo complesso e alle unita' organizzative o aree di responsabilita' in cui si articola l'amministrazione;c) all'effettivo svolgimento di attivita' particolarmente disagiate ovvero pericolose o dannose per la salute.
3-bis. Per premiare il merito e il miglioramento della performance dei dipendenti, ai sensi delle vigenti disposizioni di legge, sono destinate, compatibilmente con i vincoli di finanza pubblica, apposite risorse nell'ambito di quelle previste per il rinnovo del contratto collettivo nazionale di lavoro.
4. I dirigenti sono responsabili dell'attribuzione dei trattamenti economici accessori. (((anche quelli correlati alla performance individuale/organizzativa)))”;
- v. ivi art. 55-quater comma 1 (ipotesi di licenziamento per perdurante performance individuale negativa): “f-quinquies) insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali specifici fini ai sensi dell'articolo 3, comma 5-bis, del decreto legislativo n. 150 del 2009”.

Quanto, poi, all’aspetto/questione di cosa/quali attività lavorative siano da assoggettare ogni anno ad obiettivi di performance a mezzo Piano della Performance ex D.Lgs. 150/2009, tralasciando quelle soggette ad individuazione discrezionale (= libera) ad opera dell’organo (politico) di governo della PA, ricordo - come rilevato in miei scritti su Anticorruzione & Trasparenza negli ultimi tre anni -  come ogni PA ha per legge il dovere NON SOLO di prevedere OBIETTIVI GENERALI STRATEGICI (in sede di DUP: SeS/SeO: ergo in qualche modo ANCHE IL CONSIGLIO COMUNALE è….responsabile ! Anche se poi spetta alla Giunta fissare gli obiettivi di performance!) ecorrelate  MISUREattuative (‘Generali’ovvero quelle ex lege/atti ANAC disciplinate, ma anche ‘Particolari’: create ad hoc da ciascuna PA liberamente) pro Anticorruzione e Trasparenze (anche quella cd. ‘ulteriore’) MA ANCHE DI ASSOGGETTARLI APERFORMANCE (fosse anche solo quella cd. di ‘mantenimento’!). Tutto questo è scritto a chiare note nella afferente normazione statale cui nessuna PA italiana può sottrarsi!

Ricordo, en passant, che ex art. 16 comma 1 lettere‘elle’(l)bis, ter  e quater del Tupi i Dirigenti devono così dare all’organo politico (per il tramite del RPCT) il proprio contributo pro Anticorruzione e Trasparenza nell’intero ciclo:

“l-bis) concorrono alla definizione di misure idonee a prevenire e contrastare i fenomeni di corruzione e a controllarne il rispetto da parte dei dipendenti dell'ufficio cui sono preposti(3).

l-ter) forniscono le informazioni richieste dal soggetto competente per l’individuazione delle attività nell’ambito delle quali è più elevato il rischio corruzione e formulano specifiche proposte volte alla prevenzione del rischio medesimo.

l-quater) provvedono al monitoraggio delle attività nell’ambito delle quali è più elevato il rischio corruzione svolte nell’ufficio a cui sono preposti, disponendo, con provvedimento motivato, la rotazione del personale nei casi di avvio di procedimenti penali o disciplinari per condotte di natura corruttiva.”

e quindi non sia mai che non diano tali contributi: avverrebbe anche a loro discapito, quanto alla performance e correlato trattamento.

Infine si ricordi che siccome …tempus fugite in materia di performance si devono fare le cose ‘s-e-r-i-a-m-e-n-t-e’ed un anno ha solo 12 mesi e corre via in fretta, non a caso il D.Lgs. 150/2009 consente o meglio impone alle PP.AA. di elaborare un Piano della Performance cd. PROVVISORIO nel caso in cui il termine di approvazione del Bilancio di previsione (le cui risorse devono ovviamente supportare anche il Piano della Performance !!!) nelle more di chiusura del PAIO (ad es. per il corrente anno 2026 per i solo EE.LL. chiudibile a marzo 2026 e non al 31 gennaio), esattamente all’art. 10, comma 1‑bis, d.lgs. 27 ottobre 2009, n. 150
(introdotto dal D.Lgs. 25 maggio 2017, n. 74):

«In caso di differimento del termine di approvazione del bilancio di previsione, le amministrazioni pubbliche a-d-o-t-t-a-n-o (((= DEVONO ADOTTARE)))un Piano della performance provvisorio, sulla base delle risorse assegnate a legislazione vigente.»

Insomma la PERFOMANCE rappresenta, vista sia dal lato della PA sia dal lato del  dipendente pubblico privatizzato, un autentico DIRITTO/DOVERE che ove ben gestito/attuato/adempiuto porta il dipendente a vedersi erogato un trattamento economico accessorio nell’anno successivo a quello in cui ricadono le prestazioni lavorative performanti- purché valutate positivamente come tali ex post - non di poco conto……visto il continuo aumento del costo della vita (beni di consumo e utenze); da qui il problema: che succede se la PA (= organo politico) non assegna ai propri dipendenti (Dirigenti/EQ/meri dipendenti del Comparto) detti obiettivi annuali di performance? 

La mancata fissazione degli obiettivi è inadempimento? Invero, la  Cassazione è costante nel qualificarela mancata assegnazione degli obiettivi annualicome inadempimento contrattuale della PA datrice di lavoro.Ergo termine prescrizionale: decennale!

Rispondendo sul piano meramente teorico (quello del diritto scritto) alla domanda di cui sopra non v’è dubbio che, stando come sopra descritte ‘le cose’ in punto di diritto,il dipendente rispetto al trattamento di performance ha una legittima aspettativa annuale che la PA non può tradire, in nessun modo: diversamente il dipendente subirebbe un danno che la Dottrina e la Gr. ormai da anni qualificano come danno alla sua legittima chance di guadagno (correlato) e quindi ha titolo per chiedere il risarcimento del danno da perdita di chance di guadagno futuro  (= lucro cessante[1], ovviamente ex art. 1223 c.c.): la perdita di chance si colloca nel lucro cessanteperché riguardal’impossibilità di avere la possibilità/probabilità conseguire un risultato economicamente apprezzabile che aveva probabilità seria di verificarsi (e questa probabilità il dipendente agente in giudizio deve le prove di tale probabilità = non limitarsi a rilevare l’assenza di obiettivi assegnati).

Prima di passare in rassegna la più recente Gr. in merito ed addivenire ad un breve commento di Cass. Lav. Ordinanza n. 1235/2026, devesi infine sottolineare come l’evenienza della MANCATA ASSEGNAZIONE DI OBIETTIVI DI PERFORMNCE espone il solo organo politico (= Giunta) ad un doppio binario di personale (ciascuno dei membri: Sindaco + Assessori) responsabilità patrimoniale: insomma alla fine delle vicende giudiziarie del caso (ben due alla fine) non paga (=risarcisce)  la PA (= l’Erario)  ma i politici!  Più esattamente (è il cd. Doppio binario di responsabilità) si hanno:

A) Responsabilità verso il dirigente (giudice ordinario: in prima battuta paga la PA) [vedasi ex pluribus Cass. n. 5746/2024 e Cass. n. 1058/2025]: Titolo: responsabilità contrattuale ex art. 1218  + 1223 c.c. (Danno: perdita di chance); Convenuto: Amministrazione;Fondamento: violazione degli obblighi organizzativi e valutativi;

B) Responsabilità dell’organo politico (Corte dei conti) [vedasi di recente: Corte dei conti – Sezione giurisdizionale Calabria,sentenze 2026 (nn. 48, 49, 53/2026); Corte dei conti – Sez. giurisdizionale Campania,sent. n. 247/2025; Corte dei conti – Sezione giurisdizionale regionale Molise,sentenza confermata dalla Sez. I Centrale d’Appello, 25 gennaio 2021, n. 20 (Giunta Regionale!); Corte dei conti – Sezione giurisdizionale Valle d’Aosta,sent. n. 10/2023]: Titolo: responsabilità amministrativo–contabile; Danno:esborso risarcitorio; alterazione del sistema premiale. Soggetto responsabile:

sindaco

presidente

giunta

organo di indirizzo politico competente

In estrema sintesi, la Corte dei conti considera antigiuridica:l’erogazione di premi senza obiettivie simmetricamentela mancata adozione degli obiettivi che espone l’ente a condanne risarcitorie.

Dalla più recente Gr. della  Corte dei conti – Sezione giurisdizionale Calabria,sentenze 2026 (nn. 48, 49, 53/2026)si la seguente tendenza giurisprudenziale:

Responsabilità erariale confermata per:
o mancata o...