DAL 9 AGOSTO 2025 PER I DIPENDENTI PUBBLICI O PRIVATI AFFETTI DA DETERMINATE PATOLOGIE O INVALIDITA’ E’ IN VIGORE ANCHE IL DIRITTO ALL’AGGIUNTIVO “SUPER-COMPORTO”

00 - PREMESSA

La disciplina delle assenze per malattia e relativi effetti sulla gestione del rapporto di lavoro subordinato ‘privatizzato’ presso le PP.AA. italiane ed in particolar modo presso Regioni ed EE.LL., è contenuta negli artt. 48 e 50 del CCNL Funzioni Locali del 16.11.2022 quanto al personale delle Categorie e per i dirigenti nell'art. 20 del CCNL 17.12.2020 + art. 16 del CCNL 16.7.2024specificatamente in ordine al cd. PERIODO CONTRATTUALE DI COMPORTO. L’art. 71 del DL 112/2008, convertito in legge, reca parallelamente specifiche disposizioni sul trattamento economico dell’assenza per malattia. Questo il quadro delle fonti sino a tutto il 08.08.2025 per quanto concerne il trattamento giuridico ed economico del dipendente genericamente ammalato.

Dal 09.08.2025 per i soli dipendenti a-m-m-a-l-a-t-i (quindi aventi un certificato di malattia) ma esattamente a causa o di patologia ‘oncologica’ovvero  a causa di patologie ‘invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74 per cento” è arrivato (è in vigore) un nuovo istituto che potremmo definire SUPER COMPORTO LEGISLATIVO, consideratane la fonte e la circostanza che si aggiunge e non sostituisce quello previsto dal CCNL, magari quasi a fine fruizione del COMPORTO CONTRATTUALE di cui il dipendente può beneficiare come malato ‘generico’. 

Trattasi più precisamente di istituto recato dall’art. 1 della L.106/2025 entrato in vigore (nel silenzio della legge automaticamente ed esattamente dopo una vacatiolegisdi 14 gg. ai sensi sia dell’art. 73 co. 3 Cost. sia dell’art. 10 co. 1 delle Preleggi) come dettoil 9.8.2025[1], essendo stata pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 25/7/2025: insomma in pieno periodo di vacanze agostane, di caldo e di assenza dal lavoro per le frequentissime ferie in tale mese.

Quanti leggono, addetti ai lavori della cd. GESTIONE GIURIDICA DEL PERSONALE sanno se, collaborativamente (v. L. 241/1990) o secondo correttezza e buona fede (nell’esecuzione del contratto di lavoro subordinato) ai sensi del c.c.,  sia stata data o meno adeguata informativa al personale tutto (a mezzo Circolare o mera nota interna informativa) delle rilevantissime novità apportate da ultimo da detta legge 106/2025 - per quanto qui interessa – dal relativo cit. art. 1.
 

01 – COMPORTO ORDINARIO E STRAORDINARIO: OVVERO I PRIMI 18 MESI E GLI EVENTUALI ULTERIORI 18 MESI.

Prima ancora di capire e quindi inquadrare detto nuovo istituto sarà bene spendere due parole sull’ ORDINARIO PERIODO DI COMPORTO DI FONTE CONTRATTUALE (CCNL) a partire dalla sua ratio a fronte di una norma generale del Codice civile (applicabile ex art. 2 D.Lgs. 165/2001= TUPI) che porterebbe, ove applicata, a ben altri immediati effetti sul rapporto di lavoro privatizzato in atto tra PA e dipendente in caso di reiterate assenze per malattia del dipendente sulla cui costante prestazione lavorativa invece ed ovviamente la PA datoriale confida, avendo stipulato un contratto a prestazioni corrispettive[2].

Invero, in caso di contratto a prestazioni corrispettive durevoli nel tempo (non ad esecuzione puntuale), quale il contratto di lavoro subordinato, in caso di inadempimento di una delle due parti, si supponga del lavoratore che non si reca al lavoro perché ammalato per cause estranee al rapporto di lavoro, il diritto del nostro Codice Civile, diversamente dal diritto romano unicamente prevedente il risarcimento dei danni e la restituzione delle prestazioni già eseguite, prevede i seguenti rimedi a favore della controparte, in via molto teorica (ad es. non considerando la personalità rilevante del prestatore):

 Azione di adempimento (art. 1453 c.c.): Il creditore può chiedere l'adempimento della prestazione dovuta.

• Azione di risoluzione (art. 1453 c.c.): Il creditore può chiedere la risoluzione del contratto se l'altra parte non adempie.
• Eccezione d'inadempimento (art. 1460 c.c.): Il creditore può rifiutarsi di eseguire la propria prestazione se l'altra parte non adempie o non offre contemporaneamente di adempiere.
• Risarcimento del danno (art. 1453 c.c.): In ogni caso, il creditore ha il diritto al risarcimento dei danni subiti a causa dell'inadempimento. 

Un quadro giuridico di rimedi generali possibili per la controparte datoriale (la PA) davvero pericoloso per il dipendente che si assenta (non lavoro) per malattia, presumibilmente non dovuta a sua negligenza o colpa grave o dolo (autolesionismo), ma a mera sfortuna.

Cosa si intende per PERIODO DI COMPORTO?  L’ARAN, anche se in altro Comparto ben così sintetizza in FAQ ID 28764 già ID CIRU24 (Comparto istruzione e ricerca- Università):

“L'art. 32 della Costituzione definisce la salute come diritto fondamentale dell'individuo e come interesse della collettività. Il concetto di malattia è definito dall’art. 2 del decreto legge n. 663/79 come “un’infermità comportante incapacità lavorativa”, configurandosi come un’ipotesi speciale di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa. Con riguardo ai rapporti di lavoro, l'art. 2110 del codice civile dispone che, in caso di malattia (oltre che di infortunio, gravidanza o puerperio), il rapporto di lavoro viene sospeso e il datore di lavoro non può licenziare il lavoratore malato se non sia scaduto il termine di conservazione del posto (cosiddetto termine di comporto) appositamente previsto dai contratti collettivi. Pertanto, per periodo di comporto si intende la somma di tutte le assenze per malattia avvenute in un predeterminato arco di tempo stabilito dalla contrattazione collettiva nazionale durante il quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto di lavoro, nonostante l’esecuzione della prestazione venga sospesa per fatto inerente alla sua persona.”

Poi c’è anche la questione e quindi la disciplina del trattamento economico spettante in tale ‘periodo’, per il tempo e ove spettante, cosa che giammai il diritto romano avrebbe potuto immaginare e contemplare; ma c’è anche il comporto non remunerato nella previsione del CCNL, prima dell’eventuale licenziamento.

E i vari CCNL invero, anche perché sottoscritti anche dall’ARAN che rappresenta lo Stato italiano, disciplinano eccome il tutto in modo conforme alla Costituzione e all’art. 2110 c.c., prevedendo in generale sia per il personale delle Categorie che per i Dirigenti:
• assenze remunerate dal lavoro per s-p-e-c-i-f-i-c-h-e malattie (come tali vengono registrate dalla PA datoriale)  connesse a particolari stati fisici e/o condizioni/impegni terapeutici del dipendente, mairrilevanti ai fini del decorso (conteggio) del periodo di comporto;
• il diritto soggettivo ad avere un PRIMO periodo di comportocomunque REMUNERATO(max 18 mesi);
• la mera possibilità (la PA deve concedere, su istanza del dipendente: dicesi in dottrina giuslavoristica del Pubblico Impiego interesse privato di natura privatistica, )di avere un SECONDO PERIODO di comporto NON REMUNERATOma comunque con la conservazione del posto e quindi del rapporto di lavoro, ancora  in  vita (max.  ulteriori  18 mesi: tot. 36 = tre anni, stando al solo CCNL).

Gli addetti ai lavori sanno/conoscono benissimo quali sono gli ultimi CCNL Funzioni Locali normanti detto istituto del periodo di comporto e i relativi esatti articoli, la cui trattazione non è oggetto però del presente articolo. Ma detto istituto - prima di passare alla novità recata dall’art. 1 L. 106/2025 e non confonderla con esso - merita un solo approfondimento di aspetto squisitamente gestional-ragionieristico incidente sia sul fronte del trattamento giuridico sia sul fronte del trattamento economico da erogarsi al dipendente assente per malattia: il sistema di computo e quindi verifica, dinanzi ad un ennesimo/nuovo certificato di malattia pervenuto alla PA datoriale tramite piattaforma Inps come è noto.

 
Come risulta dalla nota 3 sopra nel CCNL del 2018 FF.LL. - Personale delle categorie il tenore dei primi tre commi dell’art. 36 (oggi sostituito da art. 48 del CCNL 16.11.2022) era identico e sulla sua applicazione l’ARAN così ha chiarito su di esso ma con attualissima valenza anche vigente il CCNL 2022 e lo stesso valga per i Dirigenti che reca identica normazione negoziale nei primi tre commi relativi al superamento dei primi 18 mesi di comporto:

CCNL 2016-2018 – Durante il periodo di comporto, la concessione degli ulteriori 18 mesi è solo su richiesta del lavoratore? L’ente può procedere in autonomia?

Id: 31691  - Precedente ID: CFL144- Data pubblicazione30 Novembre 2021

DOMANDA: CCNL 2016-2018 – Durante il periodo di comporto, la concessione degli ulteriori 18 mesi è solo su richiesta del lavoratore? L’ente può procedere in autonomia?

RISPOSTA. Relativamente alla corretta interpretazione della disciplina prevista dall’art. 36 del CCNL del 21.05.2018, la scrivente Agenzia ha avuto modo di precisare che conclusosi il periodo di comporto stabilito dal primo comma del richiamato art. 36, viene meno il divieto di licenziamento del lavoratore per malattia ed il datore di lavoro pubblico può procedere alla risoluzione del rapporto di lavoro, adducendo a giustificazione solo e soltanto la circostanza dell’avvenuto superamento del periodo massimo di conservazione del posto.

Al fine di evitare la risoluzione del rapporto, superato il periodo massimo di conservazione del posto, previo accertamento delle condizioni di salute e su richiesta del lavoratore, l’ente può concedere al lavoratore la possibilità di assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi, sia pure non retribuito.

Con particolare riferimento alle modalità applicative dell’art. 36, comma 2, si evidenzia che, come espressamente ivi precisato, la concessione dell’ulteriore periodo di assenza non retribuita è disposta dal datore di lavoro su richiesta del dipendente. Poiché, nel CCNL non è prevista l’ipotesi di concessione dell’ulteriore periodo di 18 mesi in assenza della richiesta del lavoratore, la scrivente Agenzia non ritiene di poter esprimere alcuna valutazione in merito alle scelte che l’ente intenda adottare, quanto alla conservazione del posto attraverso la concessione dell’ulteriore periodo di assenza non retribuito o al contrario alla risoluzione del rapporto di lavoro. Nel caso di specie, la valutazione del bilanciamento dei concorrenti interessi delle parti (del lavoratore alla conservazione del posto e del datore di lavoro a ricevere una prestazione utile) lo può fare solo codesto Ente nell’ambito delle proprie prerogative datoriali.
Si segnala, per completezza informativa che, in relazione all’aspetto temporale e, in particolare, se ad una decisione non tempestivamente adottata dal datore di lavoro possa essere attribuita una valenza di “rinunzia alla facoltà di recedere dal rapporto di lavoro” utili indicazioni sono ricavabili dagli orientamenti giurisprudenziali espressi dalla Corte di Cassazione (in tal senso ad esempio: cfr. Corte di Cassazione – Ordinanza 11/09/2020 n. 18960)” (leggibile integralmente qui: >>>)”. Chi scrive suggerisce caldamente alla PA di non dormire nel….procedere in quanto detta Gr. potrebbe mutare!

Fortunatamente il CCNL personale delle Categorie o del Comparto 2022, dopo che Cass. In Ordinanza 11/09/2020 n. 18960 ha discutibilmente statuito a sfavore del lavoratore ricorrente che (vedi parte evidenziata in giallo):

 10.3. Né il datore di lavoro, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, era tenuto a comunicare al lavoratore l'approssimarsi del compimento del comporto ovvero ad indicare strumenti alternativi all'assenza per malattia. Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità). la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell'adempimento, in cui il dato dell'assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva. Non rileva, pertanto, la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cd. Esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, ove come nella specie non risulti esistente un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell'approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunìcazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell'accertamento della sua Inidoneità ad adempiere l'obbligazione (cfr. Cass. 17 /08/2018 n. 20761 e Cass. 28/06/2006 n. 14891).

ha scritto la regola di evidentissima correttezza e buona fede secondo cui “Al fine di fornire la dovuta conoscenza al personale del proprio periodo di comporto maturato, l’Ente provvede, almeno 60 gg prima della scadenza del periodo di comporto di cui al comma 1, a darne comunicazione al singolo dipendente, informando lo stesso che qualora intenda avvalersi della possibilità di cui al comma 3, deve farne formale richiesta.”.

Cosa aspettano l’ARAN e le OO.SS. ad introdurla anche per i Dirigenti ???

Orbene: come si calcola esattamente il ‘consumo’ di tale periodo di 18 mesi (COMPORTO BASE) di assenze diciamo tollerabili da parte della PA? La lingua italiana usata in tali norme di CCNL (identica locuzione per personale delle categorie e per i dirigenti: “si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei tre anniprecedenti l'ultimo episodio morboso in corso.”) decisamente non agevola la comprensione esatta del sistema di calcolo avendo sotto mano il calendario e l’ultimo certificato di malattia pervenuto recante anche solo un nuovo giorno di assenza di malattia come anche più giorni, considerando l’inciso “nei tre anni”.

Ora, che sia un COMPORTO PER SOMMATORIA (letteralmente su base TRIENNALE) anziché in COMPORTO SECCO, non v’è dubbio, ma …come si applica/conta esattamente esso, cioè la sua ‘consumazione’  e quindi il suo eventuale superamento a fronte di un ennesimo certificato di malattia ‘ordinaria’ (atteso che quelle speciali non consumano il comporto) che perviene alla PA?Come deve essere informaticamente programmato un software gestionale per tenere sotto controllo il ‘consumo’ del comporto ???

Stando alla normazione del CCNL e relativi pareri ARAN pare invero chiaro che:

-          c’è il decorso del tempo = svolgimento del rapporto di lavoro subordinato successivo al consolidamento del rapporto (dal 1 giorno successivo al superamento del periodo di prova);

-          vi sono assenze per generica malattia rilevanti ai fini del comporto = cioè consumano comporto, date da certificati medici;

-          vi sono assenze per malattia irrilevanti ai fini del comporto = cioè non consumano comporto, sempre date da certificati medici ben qualificanti la speciale malattia;