Sviluppo della carriera dirigenziale e valutazione della performance del personale delle pubbliche amministrazioni

Il28 gennaio 2026 la Camera ha approvato il disegno di legge A.C. 2511, di iniziativa governativa; il provvedimento ha un duplice oggetto: l'accesso e la progressione della carriera dirigenziale nelle pubbliche amministrazioni e la valutazione della performance del personale dirigenziale e non dirigenziale delle medesime pubbliche amministrazioni. Inoltre, reca una delega al Governo per la revisione degli organismi di valutazione della performance.

Il provvedimento è stato presentato alla Camera il 10 luglio 2025 e assegnato alla I Commissione Affari costituzionali che ne ha iniziato l'esame il 25 settembre 2025. Il 22 gennaio 2026, la Commissione ha concluso l'esame, apportando alcune limitate modifiche al testo.

Il disegno di legge, collegato alla manovra di finanza pubblica, passa ora all'esame dell'altro ramo del Parlamento. 

Per approfondimenti si veda il dossier a cura dei Servizi Studi di Camera e Senato.

Contenuto del disegno di legge

Il Capo I del disegno di legge, che consta di 11 articoli, reca modifiche al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150, in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, nonché delega al governo per la revisione della disciplina degli organismi indipendenti di valutazione della performance.

L'articolo 1  prospetta una riconfigurazione del sistema della valutazione della performance entro il pubblico impiego. Essa è orientata a valorizzare le capacità manageriali dirigenziali ed il profilo della formazione del personale, nonché a superare una valutazione gerarchica e "unidirezionale".

L'articolo 2 pone, in materia di valutazione della performance entro le pubbliche amministrazioni, gli obiettivi di un coinvolgimento del personale e di un suo senso di appartenenza, nel miglioramento dell'efficienza amministrativa e della qualità dei servizi. Nonché prevede che la valutazione sia articolata sia per obiettivi sia per "caratteristiche trasversali", e condotta sia da un collegio di dirigenti sia, ove possibile, dagli utenti esterni.

L'articolo 3 dispone che il trattamento retributivo legato alla performance sia progressivo e strettamente corrispondente in termini percentuali alla valutazione conseguita.

Prevede inoltre che entro ciascun ufficio dirigenziale generale (o di livello corrispondente) non possano essere attribuiti "punteggi apicali" in misura superiore al 30 per cento delle valutazioni effettuate per ciascuna categoria o qualifica. Né il riconoscimento delle "eccellenze" può superare la misura del 20 per cento delle valutazioni apicali. Eventuali accertate economie di spesa, dovute a riduzione della retribuzione legata alla performance del personale dirigenziale, sono destinate ad un incremento delle risorse per la retribuzione della performance del personale non dirigenziale.

L'articolo 4 pone un termine (la fine del primo trimestre di ogni anno) per lo svolgimento delle fasi del ciclo di gestione della performance relative alla definizione e assegnazione degli obiettivi, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori, nonché alla connessione tra gli obiettivi e le risorse.

L'articolo 5 prevede che gli obiettivi rilevanti ai fini della valutazione della performance siano: improntati al maggior grado di oggettività; correlati alla disponibilità di risorse umane, strumentali e finanziarie; determinati in numero tale cogliere le...