La direttiva 2/2019: le novità per il Comitato Unico di Garanzia
Comitato Unico di Garanzia
La direttiva 2/2019: le novità per il Comitato Unico di Garanzia
23 Luglio 2019
La direttiva del 26 giugno 2019, n. 2 (2/2019),uscita pochi giorni fa, fornisce alcuni utili strumenti di lavoro ai Comitati Unici di Garanzia e dà disposizioni su quegli aspetti relativi ai CUG che la normativa aveva lasciato nell’incertezza e che la pratica faticava a risolvere.
In particolare, la direttiva 2/2019 fa seguito alla direttiva del 3 marzo 2011 e tiene conto delle problematiche segnalate dal Gruppo di lavoro per il monitoraggio ed il supporto alla costituzione e sperimentazione dei CUG, gruppo di lavoro interministeriale coi compiti di rispondere a quesiti o a richieste di chiarimenti attinenti al funzionamento dei CUG, monitorare e verificare l’attuazione della Direttiva e formulare modifiche o integrazioni.
Le linee di indirizzo fornite sottolineano l’importanza delle misure di conciliazione tra tempi di vita familiare, privata e professionale, utili per migliorare il tasso di occupazione compatibile con le responsabilità familiari e le esigenze della vita privata.Per questo, la Direttiva prevede alcune disposizioni a cui le PubblicheAmministrazioni devono attenersi e alcuni nuoviadempimenti.
In primo luogo, richiama la sanzione prevista dall’art. 48 del decreto legislativo 198/2006 per la mancata adozione del Piano triennale delle azioni positive nel divieto di assumere nuovo personale (anche appartenente alle categorie protette) e richiede che tale Piano sia aggiornato annualmente entro il 31 gennaio e che sia allegato al Piano della performance.Nel rispetto delle disponibilità di bilancio, chiede alle amministrazioni di garantire la partecipazione dei dipendenti a corsi di formazione e di aggiornamento in rapporto proporzionale tale da garantire pari opportunità e di inserire moduli formativi relativi alla cultura di genere e alla conoscenza della normativa in materia di pari opportunità. Rende obbligatoria l’adozione di iniziative per riequilibrare la presenza di genere nelle attività e nelle posizioni gerarchiche ove sussista un divario fra generi non inferiore a due terzi, azione precedentemente indicata solo quale obiettivo tendenziale, e suggerisce l’adozione di “Carte della conciliazione” e la sperimentazione di sistemi di certificazione di genere quali strumenti manageriali.
Per quanto riguarda l’aspetto informativo, obbliga la ripartizione per genere di tutte le statistiche che l’amministrazione produce e richiama l’invito a usare negli atti nomi collettivi inclusivi e richiede che le analisi di bilancio evidenzino quanta parte e quali voci siano (direttamente o indirettamente) indirizzate a ciascuno dei sessi.Impegna inoltre l’amministrazione a trasmettere al CUG le informazioni relative alla situazione del...